İŞE İADE DAVASINDA ŞARTLAR VE SONUÇLARI

İşe iade davası işçi ile işveren arasındaki sözleşmenin feshinin geçerli olup olmadığını belirlemeye yönelik bir tespit davasıdır. İşe iade dava hakkı işçilerin keyfi yere işten çıkarılmasını önlemek adına çıkarılmıştır.

İşe iade davasını açabilmek için işverenin, işçinin hizmet sözleşmesini geçerli bir sebebe dayandırarak feshetmesi gerekmektedir.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesine dayalı olarak işveren haklı nedenle fesih hakkını kullandıysa ancak işçi söz konusu nedenin haksız olduğu iddiasındaysa yine işe iade davası açabilir. 

Eğer işçi haklı nedenle fesih yaparsa işe iade davası açamaz.

İşe İade Dava Açma Şartları

4857 sayılı İş Kanunu madde 20/1 uyarınca, iş sözleşmesi feshedilen işçi, geçersiz olduğunu düşündüğü fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde işe iade davası açmalıdır. İşçinin arabulucuya başvurması yukarıda bahsedilen bir aylık sürenin kesilmesine sebep olur. Şayet ki arabuluculuk aşamasında anlaşma sağlanamazsa uyuşmazlık tutanağının taraflara tebliğinden itibaren iki hafta içinde işe iade davasının açılması gerekmektedir.

·         İş Sözleşmesinin İş Kanunu’na veya Basın İş Kanunu’na Tabi Olması,

·         Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi ile Çalışıyor Olması,

·         İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshedilmesi,

·         İşçinin Aynı İşverenin Bir veya Değişik İşyerlerinde En Az 6 Aylık Kıdeminin Olması,

·         Otuz veya Daha Fazla İşçi Çalıştıran Bir İşyeri Olması,

·         İşveren Vekili Statüsünde Olmamak, (işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri bu davadan yararlanamaz)

İşe İade Dava Açma Süresi

4857 sayılı İş Kanunu madde 20/1 uyarınca, iş sözleşmesi feshedilen işçi, geçersiz olduğunu düşündüğü fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde işe iade davası açmalıdır.

İşe İade Davasının Reddedilmesinin Sonuçları

İşe iade davasının reddi halinde, işverence yapılan fesih geçerli bir fesih haline gelir. Dava, kanunda sayılan işe iade şartlarından bir tanesinin yokluğu nedeniyle usulden reddedilebileceği gibi, esastan (feshin geçerli bir nedene dayanması gibi) da reddedilebilir. Davanın, işe iade talep şartlarının bulunmaması nedeni ile usulden reddedilmesi durumunda, işçinin diğer hak ve alacaklarına halel gelmeyecektir. Ancak davanın esastan reddedilmesi halinde, açılacak kıdem ve ihbar tazminatı davasında, feshin geçerli nedene dayandığı bir mahkeme kararı ile tespit edilmiş olacağından, bu tazminatların alınması da mümkün olmayacaktır.

İşçinin Davayı Kazanması Durumunda İşverenin Dikkat Etmesi Gereken Hususlar:

Yargılama sonucunda işçinin işe iadesi yönünde hüküm verildiyse ve söz konusu hüküm kesinleşti ise bu kararın kendisine tebliğinden itibaren on gün içinde işçi işverene müracaat etmek zorundadır. İşveren ise kendisine müracaat edilen tarihten itibaren otuz gün içinde işe başlatmak durumundadır.

İşveren işçiyi işe başlatsa da başlatmasa da fesih tarihindeki 4 aylık net ücretlerini ödemek zorundadır. Bu 4 aylık ücrete boşta geçen süre ücreti denmektedir. Şayet işveren suskun kaldıysa yahut işçiyi işe başlatmayacağını bildirdiyse bu 4 aylık boşta geçen süre ücreti dışında ayrıca kıdemine göre belirlenen ve 4 ila 8 ay arasında değişen tazminatlarını brüt olarak ödemek zorundadır.

Mahkemeler ücret ödeme miktarını da belirlemek zorundadır.

Boşta Geçen Süre ve Diğer Haklar Yönünden

4857 sayılı İş Kanunu 21/3. Maddesinde, feshin geçersizliğine karar verilmesi durumunda, işçiye çalıştırılmadığı, boşta geçen süre için en fazla dört aylık doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarının ödeneceği düzenlenmiştir.

İşe Başlatmama Tazminatı Yönünden

Uygulamada, işe başlatmama durumunda işveren tarafından ödenmesi gereken tazminat, işçinin kıdemine göre belirlenmektedir. Bu miktar, İş Kanunu 53. Maddesi dikkate alınarak hesaplanmakta; kıdemi 6 ay – 5 yıl arasında olan işçi için 4 aylık; 5 yıl ile 15 yıl arasında olan işçi için 5 aylık; 15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 6 aylık ücreti tutarında olmakta, bu miktar bazı durumlarda 8 aylık ücret tutarına kadar çıkmaktadır.

Kıdem Tazminatı Yönünden

4 aylık boşta geçen süre işçinin kıdemine eklenmektedir. Emsal işçinin ücreti esas alınarak fesih tarihine 4 ay eklenmek suretiyle kıdem tazminatı yeniden hesaplanır.

Yıllık İzin Ücreti Yönünden

İşçinin kıdemine 4 ay eklenerek yeniden hesaplanmalıdır. Bakiye izin ücreti işçinin işe başlatmama tarihindeki emsal ücret üzerinden hesaplanacaktır.

Vergi Yönünden

İş Mahkemelerince iş akdinin haksız nedenle fesih edildikten sonra verilen işe başlatmama tazminatı, GVK’ nun 25. maddesi ile istisna kapsamına alındığından bu tutar üzerinden gelir vergisi tevkifatı yapılmaması ancak damga vergisi kesintisi yapılması gerekmektedir.

Ancak, kararın kesinleşmesine kadar işçinin çalıştırılmadığı 4 aylık süre için ödenen tutar GVK ’nun 61, 63, 94 ve 103. maddeleri uyarınca ücret olarak vergilendirilmesi gerekmektedir.

Faiz Hesaplaması Yönünden

Boşta geçen süreye ilişkin ücret alacağına 4857 sayılı İş Kanunu’nun 34. maddesinde sözü edilen özel faiz türü, işe başlatmama tazminatına ise, yasal faiz uygulanmalıdır.

İşe İade Davası Açılmasını Engelleyen Hal: İkale Sözleşmesi

İş sözleşmesinin, sözleşme taraflarının karşılıklı iradeleri ile sona erdirilme hali olan İkale Sözleşmesi bir fesih niteliğinde değildir. Bu nedenle ikale sözleşmesinin geçerliliği hususu İş Hukukunun temel ilkelerinden biri olan işçinin korunması ilkesi çerçevesinde değerlendirilmektedir.

Yargıtay içtihatlarında İkale Sözleşmesinin geçerliliği;

·         Makul Yararın sağlanmış olması ve

·         Menfaat Dengesinin Kurulmuş olması şartlarına bağlamıştır. 

      Yargıtay ilke kararlarında söz konusu makul yarar için belirli bir sınır getirmiştir. Buna göre;

·         6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 4,

·         5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 5,

·         15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 6 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatın belirlenmesi öngörülmekte;

·         Fesih sebebine göre de  8 aya kadar  belirleme yapılabilecektir.

İş sözleşmesinin ikale yolu ile sona erdirilmesi halinde işçiye kıdem, ihbar (kararlaştırılmış ise) ve hak etmiş olduğu yıllık izin ve ücret alacaklarının yanında kıdemine göre yukarıda yazılı olan ek menfaatin de yazılı olarak sözleşmede belirtilmesi ve banka kanalı ile ödenmesi gerekmektedir.

İkale sözleşmesinin yapılması halinde işçi iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacak ve işe iade talebi mahkemece kabul edilmeyecektir. Dolayısı ile ikale sözleşmesi ile verilen ek menfaatin, işe iade davasında verilecek olan iş güvencesi tazminatına denk olması gerekmektedir. 

SONUÇ:

Mahkemenin verdiği feshin geçersizliğine ve işçinin işine iadesine ilişkin kararın, işçiye tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işe başlamak üzere, işverenine başvurması gerekmektedir. (Bu süre hak düşürücüdür.)

İşe iadesi için başvuran işçiyi, işveren 1 ay içinde işine başlatmalıdır. İşveren, işçinin talebine rağmen işçiyi işe başlatmaz ise yukarıda ayrıntıları ile aktarılan tazminatları ödemekle yükümlü olacaktır.

İşçinin süresi içinde işe iade yönünde başvurusunun ardından, işverenin daveti üzerine işe başlamamış olması halinde, işçi işverene hiç başvurmamış gibi sonuca gidilmelidir.

Bu durumda işverence yapılan fesih, 4857 Sayılı Kanun’un 21/5. maddesine göre geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur. Bunun sonucu olarak, işe iade davasında karara bağlanan işe başlatmama tazminatıyla boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakların talebi mümkün olamaz.

FİLİZ ERBOĞA

İK Danışmanı - Profesyonel Koç

WATERSTATION SU ARITMA TEKNOLOJİLERİ - 0850 532 0282
"Sağlıklı içme suyunuzu kendiniz üretin"