18 Mart 1915'ten günümüze tam 104 yıl geçti.
Çanakkale'de vatanları uğruna kanlarıyla, canlarıyla kahramanlık destanı yazan tüm aziz şehitlerimizi saygı ve minnetle anıyoruz. Ruhları şad olsun..
İK KÜTÜPHANEM
TOPLU İŞÇİ ÇIKARMA VE BU SÜREÇTE DİKKAT EDİLMESİ GEREKEN AYRINTILAR
Toplu işçi çıkarma, İş
Kanununun 29. Maddesinde düzenlenen bir konu olup, işveren tarafından
ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, iş yeri ve işin gerekleri
sonucu işçi çıkarmak istenmesi halinde izlenmesi gereken prosedürler ile bir
takım bildirim yükümlülükleri belirlenmiştir.
Çalışan
sayısının tespiti:
Öncelikle,
İş Kanunu m.29 uyarınca iş yerinde çalışan işçi sayısı;
20
ile 100 işçi arasında ise en az 10 işçinin,
101
ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin,
301
ve daha fazla ise, en az 30 işçinin,
Bir aylık süre içerisinde aynı
tarihte veya farklı tarihlerde işveren tarafından İş Kanunu m.17 hükümlerine
göre işten çıkarılması halinde toplu işçi çıkarma hükümleri devreye
girmektedir. Buna göre, işveren işçiyi işten çıkaracağı tarihi dikkate alarak
bir ay içerisinde aynı veya farklı tarihlerde İş Kanunu m. 17 uyarınca iş akdi
sonlandırılacak çalışanlar olup olmadığına bakmalı ve toplu işçi çıkarma
hükümlerinin uygulanıp uygulanmayacağına dair çalışan sayısı hesabını toplam
sayı üzerinden yapmalıdır.
Çalışan sayısının tespitinde,
mevsim ve kampanya işlerinde çalışan işçilerin işten çıkarılmaları hakkında,
işten çıkarma bu işlerin niteliğine bağlı olarak yapılıyorsa, toplu işçi
çıkarmaya ilişkin hükümlerin uygulanmayacağı İş Kanunu m.29/7’de açıkça
belirtildiğinden, bu işçiler hesaplamada dikkate alınmayacaktır.
Kanun maddesi “iş yerinde
çalışan işçi sayısı” ifadesine yer vermekte olup, çalışan işçi sayısının ve iş
sözleşmesi feshedilen işçi sayılarının tespitinde; işverene tabi veya işletme
bünyesindeki toplam işçi sayısının değil, toplu işçi çıkarımının yapıldığı her
bir iş yerindeki işçi sayılarının ayrı ayrı esas alınması gerekmektedir.
Bir aylık sürenin hesabı:
İşçi çıkarımının toplu işçi
çıkarımı sayılması için 1 aylık süre içinde ve yukarıda belirtilen oranlarda
yapılması gerekir. Bir aylık süre, ilk işçi ve/veya işçilerin işten çıkarılma
tarihinden itibaren işlemeye başlayacaktır. Bu süre içinde yasanın aradığı
sayıda işçinin çıkarılması halinde toplu işçi çıkarma hükümleri uygulanacaktır.
İşçilerin işten çıkarılmalarının ay içinde aynı gün veya birbirini takip eden
günlerde yapılmasının bir önemi yoktur.
Örnek: 50 işçi çalıştıran
iş yeri 2019/ocak ayının beşinci günü 4, yirmi ikinci günü 4 olmak üzere İş
Kanununun, 29.maddesi kapsamında 8 işçi çıkarmıştır. Bu iş yerinde yasa hükmüne
göre işçi çıkarımı 10 işçinin altında kaldığından toplu işçi çıkarımı olarak
kabul edilmeyecek ve toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümler uygulanmayacaktır.
Örnek: 100 işçi çalışan
iş yerinde 2019/ocak ayının yirminci günü 5, yirmi altıncı günü 4, şubat ayının
yedinci günü 6 olmak üzere İş Kanununun, 29.maddesi kapsamında toplam 15 işçi
işten çıkarılmıştır. İlk işçi çıkarımı tarihinden itibaren 30 gün içinde toplam
15 işçi çıkarıldığından toplu işçi çıkarma olarak kabul edilecek ve toplu işçi
çıkarmaya ilişkin hükümler uygulanacaktır.
İzlenmesi gereken prosedür ve
yapılması gereken bildirimler:
İşveren; ekonomik, teknolojik,
yapısal ve benzeri işletme, iş yeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi
çıkarmak istediğinde bunu;
En az 30 gün önceden bir yazı
ile iş yeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş
Kurumuna bildirmesi zorunludur.
Bu bildirimde işçi çıkarmanın
sebepleri, bundan etkilenecek işçi sayısı ve grupları ile işe son verme
işlemlerinin hangi zaman diliminde gerçekleşeceğine ilişkin bilgilerin
bulunması zorunludur.
Sendika söz konusu ise önce
sendika temsilcileriyle görüşme yapılması bilgi verme ve danışma toplantısı
yapılması ve bu toplantıların yapıldığını gösterir belge düzenlenmesi
gerekmektedir.
Bu bildirim ve görüşmelerin
ardından yapılacak fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini
bölge müdürlüğüne bildirmesinden 30 gün sonra hüküm doğurur. Buna göre, İş
Kanunu m.17 de yer alan bildirim süreleri Bölge Müdürlüğü’ne yapılan
bildirimden 30 gün sonra işlemeye başlayacaktır. İşveren tarafından bu 30
günlük sürenin bitiminden sonra bildirim sürelerine ilişkin ücretleri peşin
ödenmek kaydıyla fesihler gerçekleştirilebilir. Eğer işveren 30 günlük sürenin
dolmasını beklemeden peşin ödeme yoluna gitmişse, fesih 30 günün sonunda hüküm
doğuracaktır.
İş yerinin bütünüyle
kapatılması ve kesin olarak faaliyete son verilmesi halinde, işveren sadece 30
gün önceden Bölge Müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirmek ve iş yerinde
ilan etmekle yükümlüdür.
Aynı kanuni düzenleme,
işverenin bu şekilde toplu işçi çıkarmasının kesinleşmesinden itibaren 6 ay
içerisinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi alması gerekirse, çıkardığı
işçilerden nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağıracağı düzenlenmiştir.
Toplu işçi çıkarma hükümlerine
aykırılığın yaptırımı:
Bu yükümlülüklere uyulmaması
halinde işverene, İş Kanunu m.100 uyarınca İş Kanunu m.29’a aykırı davranarak
işten çıkarılan her işçi için idari para cezası uygulanması öngörülmüştür. Bu
ceza her işçi için 857 TL (2019 yılı) olarak belirlenmiştir.
İşçilerin dava açma hakkı:
İşverenin, toplu işçi
çıkarılmasına ilişkin hükümleri İş Kanununun 18, 19, 20 ve 21. Maddelerinin,
yani iş güvencesi hükümlerinin uygulanmasını engellemek amacıyla
kullanamayacağı kanunda açıkça düzenlenmiştir. Aksi halde işçilerin, iş
güvencesi hükümleri uyarınca işe iade davası açabileceklerine de yine aynı
kanun maddesinde yer verilmiştir.
Dolayısıyla, uygulamada
yerleşmiş olan toplu işçi çıkarıldığı takdirde işe iade davalarıyla
karşılaşılmayacağı şeklindeki algı doğru değildir. İşçilerin yine İş Kanunu
m.20 uyarınca geçerli olmayan sebep ile fesih yapılması iddiası ile işe iade
davası açma hakkı saklıdır.
Bu nedenle de toplu işçi
çıkarmada da tıpkı İş Kanunu m.18 uyarınca işletme, iş yeri ve işin
gereklerinden kaynaklanan nedenlerle fesihlerde olduğu gibi, işletmeye göre
karar alınması ve uygulamaya koyulması gerekmektedir. Örneğin, işveren
tarafından ekonomik kriz nedeniyle bir işletmeye göre karar alınmakta ve toplu
işçi çıkarma yoluna gidilmekte ise, mahkemece yine iş yerinin krizden etkilenip
etkilenmediği, ekonomik krizin global mi, sektöre göre veya coğrafi mi olduğu hususları
dahil olmak ama bunlar ile sınırlı olmayan her türlü bilgi bilançolar ve yazılı
kayıtların da incelenmesi suretiyle incelenecek ve değerlendirilecektir. Olası
uyuşmazlıkta mahkemelerce, alınan bu kararlarla ilgili içerik denetimi
yapılmamakla birlikte, istihdam fazlasının oluşup oluşmadığı, norm kadro
belirlenip belirlenmediği, alınan kararın tutarlı uygulanıp uygulanmadığı,
feshin gerçekten kaçınılmaz olup olmadığı gibi hususlar değerlendirilmektedir.
İşçilerin, iade davası dışında
ve bunlara ek olarak eğer kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, gibi feshe bağlı
hak kazandığı tazminat alacakları ve/veya fazla mesai ücreti alacağı, prim
alacağı gibi ücretlerinin de hiç ödenmemiş ya da eksik ödenmiş olması halinde,
her zaman ilgili zaman aşımı süreleri içinde alacak davası açma hakları da söz
konusudur.
FİLİZ ERBOĞA
İK Danışmanı -
Profesyonel Koç
 |
| WATERSTATION SU ARITMA TEKNOLOJİLERİ - 0850 532 0282 "Sağlıklı içme suyunuzu kendiniz üretin" |
KISMİ SÜRELİ ÇALIŞAN SİGORTALILARIN SGK BİLDİRİMLERİNDEKİ DEĞİŞİKLİĞE DİKKAT
Kısmi
süreli iş sözleşmesine istinaden part-time çalıştırılan sigortalıların prim gün
sayılarının hesaplanma usulü Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinin 101.
maddesinde açıklanmıştır.
Anılan
Yönetmeliğe göre, kısmi süreli iş sözleşmesine istinaden çalışan sigortalıların
ay içindeki çalışma süreleri (saat bazında) toplandıktan sonra;
-4857
sayılı İş Kanunu’na istinaden çalışan bir sigortalı için ay içindeki toplam
çalışma süresi 7,5’e bölünerek,
-854
sayılı Deniz İş Kanunu veya 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla
Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanuna istinaden
çalışan bir sigortalı için ay içindeki toplam çalışma süresi 8’e bölünerek,
Sigortalının
ay içindeki prim gün sayısı bulunmaktadır.
Bu
şekilde yapılacak hesaplamalarda;
-4857
sayılı Kanuna istinaden çalışan sigortalılarda 7,5 saatin altındaki çalışmalar,
-854
veya 5953 sayılı Kanuna istinaden çalışan sigortalılarda 8 saatin altındaki
çalışmalar, 1 güne tamamlanmaktadır.
Örneğin, İş Kanunu
hükümlerinin uygulandığı bir işyerinde pazar günleri hariç günlük 2 saatlik
çalışma şartıyla kısmi süreli iş sözleşmesi imzalanmış bir sigortalının;
- 2019/ocak ayı içinde toplam
54 saat çalıştığı düşünüldüğünde, ocak ayındaki prim gün sayısı prim gün sayısı
54 / 7,5 = 7,2 = 8 gün
- 2019/şubat ayı içinde toplam
48 saat çalıştığı düşünüldüğünde, şubat ayındaki prim gün sayısı 48 / 7,5 = 6,4
= 7 gün olacaktır.
Aynı sigortalının Deniz İş
Kanunu veya Basın İş Kanunu hükümlerinin uygulandığı bir işyerinde çalıştığı
düşünüldüğünde ise;
- 2019/ocak ayındaki prim gün
sayısı; 54 / 8 = 6,75 = 7 gün
- 2019/şubat ayındaki prim gün
sayısı; 48 / 8 = 6 gün olacaktır.
Kısmi
süreli çalışan sigortalının ay içindeki prim gün sayısı 20 günden fazla olamaz.
Yönetmeliğin
101/1. fıkrasında, sigortalının normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli
iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre üçte ikisi oranından daha az
belirlendiği çalışmalar kısmî süreli çalışma olarak tarif edilmiştir.
Çalışanların
SGK bildirimlerinin alındığı e-Bildirge programlarında da bu yönde bir
değişiklik yapılmış ve eksik gün nedeni 06-Kısmi İstihdam işaretlenmiş
sigortalılar için 20 günden fazla bildirim yapılması engellenmiştir.
E-Bildirgede
eksik gün nedeni 06-Kısmi istihdam seçilmiş bir sigortalı için 20 günün
üzerinde bir gün sayısı girildiğinde “06-KISMİ İSTİHDAM' seçilenler için 20
günden fazla hizmet bildirilemez. Veri kayıt edilmedi, bilgileri kontrol ederek
tekrar deneyiniz.” mesajı verilerek bildirim kabul edilmemektedir.
FİLİZ ERBOĞA
İK Danışmanı / Profesyonel Koç
EV HANIMLARINA SOSYAL GÜVENCE
EV HANIMLARI DA EMEKLİ OLABİLİR...
Sokağımızda,
soframızda, işimizde, sevincimizde ve üzüntümüzde yaşamı paylaştığımız
kadınlarımıza daha mutlu, daha adil ve daha yaşanabilir bir dünya dileklerimle
"8 MART - DÜNYA EMEKÇİ KADINLAR GÜNÜ"nüzü kutluyorum.
Ev hanımları için de emeklilik
fırsatı sunan birçok yöntem var. Evde kendi olanaklarıyla üreten kadınlar
hem esnaf sayılıyor hem vergi vermiyor hem de sigortalı olup emeklilik olanağına
kavuşuyor. Vergi kanununda düzenlenen “Esnaf muaflığı" ev kadınları için de
büyük bir avantaj getiriyor. Milyonlarca kadın evde giyecek, yiyecek, takı ve süs
eşyası üreterek satıyor. Ev kadınlarının isteğe bağlı sigortalı olabilmeleri
için havlu, örtü, çarşaf, çorap, halı, kilim, dokuma mamulleri, örgü, dantel,
nakış işleri ve turistik eşya, hasır, sepet, süpürge, paspas, fırça, yapma
çiçek, ip ve urgan gibi eşyaları evde kendi imkanlarıyla çalışıp üreterek
satışını yapmaları gerekiyor.
18 yaşını doldurmak ve bir
iş yerinde çalışmamak birinci şart.
Vergi dairesinden Gelir
Vergisi mükellefi olunmadığına dair yazı alınması gerekiyor.
'İsteğe Bağlı Sigorta Giriş
Bildirgesi' doldurulması gerekiyor. (Ayrıca, kimlik fotokopisi gerekli)
İsteğe bağlı sigortalı,
ödediği primlerin karşılığı olarak sağlık hizmetlerinden yararlanıyor.
İsteğe bağlı sigortalı, 5 yıl
prim ödemiş ise geride kalanlara ölüm aylığı da bağlanıyor.
Ev kadınlarının sigorta tarihi
sigortalılık talep tarihini takip eden günden itibaren başlıyor.
Vergiden muaf olarak evde el
işi yapan kadınlar, kendileri tarafından belirlenecek kazancın yüzde 32’si
oranında prim ödüyor.
Primin yüzde 20’si malullük,
yaşlılık (emeklilik) ve ölüm sigortası, yüzde 12’si ise Genel Sağlık Sigortası
priminden oluşuyor. BAĞ-KUR kapsamında olan kadın sigortalılar 9000 gün prim
ödemek zorunda. Ayrıca emeklilik için 58 yaşını doldurmak gerekiyor. Öte yandan
emekli olmadan önceki son 3,5 yılda bir iş yerinde işçi olarak çalışma imkanı
bulan kadınlar, 9000 gün değil de 7200 gün üzerinden emekli olabilir.
01 Ocak 2019 / 31 Aralık 2019 yılı
için ev hanımlarının ödeyeceği en düşük sigorta primi 709,41 TL; en yüksek
5.320,50 TL.' dir.
Günün anlam ve önemine
değinmek adına; Üreten Ev Hanımlarının sosyal güvenceleri konusunda pek bilinmeyen ama önemli ayrıntıları
sizlerle paylaştım. Her günün tüm kadınlar için özel olmasını diliyorum.
FİLİZ ERBOĞA
İK Danışmanı - Profesyonel Koç
 |
| Kadınlar Günü Armağanıdır. WATERSTATION SU ARITMA TEKNOLOJİLERİ - 0850 532 0282 "Sağlıklı içme suyunuzu kendiniz üretin" |
ARABULUCULUK FAALİYETİ SONUCU ANLAŞMA SAĞLANMASI HALİNDE FESİH TARİHİNİN BELİRLENMESİ
İş Akdinin Feshinde Arabulucuya Başvurulduğunda, Arabuluculuk Faaliyetinin Anlaşmayla Sonuçlanması Halinde İşveren İş Kanununun 21. Maddesi Gereği SGK’ya Geriye Yönelik Belge Vermek ve Prim Ödemek Zorunda Değildir.
4857 sayılı İş Kanununun 21’inci maddesinin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümlerinin
sözleşmeler ile hiçbir suretle değiştirilemeyeceği aksi yönde sözleşmelere
konulan hükümlerin geçersiz olduğu, işverenle işçi arasında var olan iş
akdinin işveren tarafından sona erdirilmesi halinde ara-bulucuya başvurulabildiği, arabuluculuk faaliyeti sonunda işçinin işe başlatılmaması hususunda tarafların
anlaşmaya varması halinde fesih geçerli hale geleceği ve işverenin sadece
bunun hukuki sonuçlarıyla sorumlu olacağı açıklanmıştır.
Buna göre, işçinin iş sözleşmesinin fesih tarihi işverence işçinin işten
çıkartıldığı tarih olduğundan ve işçiye 4857 sayılı İş Kanununun 21’inci maddesinin
birinci ve üçüncü fıkrasında yer alan iş güvencesi tazminatı ile en çok dört
aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarının ödenmesi söz konusu
olmayacağından, iş akdinin feshinden sonraki süre için işverenin SGK’ya aylık
prim ve hizmet belgesi/muhtasar ve prim hizmet beyannamesi verme yükümlülüğü bulunmamaktadır.
ARABULUCULUK FAALİYETİNİN
ANLAŞMAYLA SONA ERMESİ HALİNDE
YAPILACAK İŞLEMLER:
4857 sayılı İş Kanununun “Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları”
başlıklı 21’inci maddesinde, İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli
olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine
karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır.
İşçiyi, başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az
dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü
olur.
Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin
işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler. Kararın
kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar
doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.
Mahkeme veya özel hakem, ikinci fıkrada düzenlenen tazminat ile üçüncü
fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakları, dava tarihindeki ücreti esas alarak
parasal olarak belirler.
İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret
ile kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden
mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya
bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı
ayrıca ödenir.
İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren
on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi
bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli
bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.
Arabuluculuk faaliyeti sonunda tarafların, işçinin işe başlatılması
konusunda anlaşmaları halinde;
- İşe
başlatma tarihini,
- Üçüncü
fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakların parasal miktarını,
- İşçinin
işe başlatılmaması durumunda ikinci fıkrada düzenlenen tazminatın parasal
miktarını, belirlemeleri zorunludur. Aksi takdirde anlaşma sağlanamamış
sayılır ve son tutanak buna göre düzenlenir. İşçinin kararlaştırılan
tarihte işe başlamaması halinde fesih geçerli hale gelir ve işveren sadece
bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.
Bu maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler ile
hiçbir suretle değiştirilemez; aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir.”
denilmektedir.
Buna göre; ara-buluculuk faaliyeti sonunda işçinin işe başlatılmaması
hususunda tarafların anlaşmaya varması halinde fesih geçerli hale gelecek
ve işveren sadece bunun hukuki sonuçlarıyla sorumlu olacaktır.
Bu durumda, işçinin iş sözleşmesinin fesih tarihi işverence işçinin
işten çıkartıldığı tarih olduğundan ve işçiye 4857 sayılı İş Kanununun 21’inci maddesinin birinci ve üçüncü fıkrasında yer alan iş
güvencesi tazminatı ile en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer
haklarının ödenmesi söz konusu olmayacağından, iş akdinin fesih edildiği
tarihten sonraki süre için;
İşverenin SGK’ ya aylık prim ve hizmet belgesi/muhtasar ve prim
hizmet beyannamesi verme yükümlülüğü bulunmamaktadır.
Ancak iş akdinin sona erdirilmesinden önce, sigorta prime tabi bir ücret
veya ücret niteliğinde bir ödeme belirlenmesi halinde ise, bu ödemelerin ücret
ve ücret niteliğinde olması (fazla mesai gibi) halinde ait olduğu aya, diğer
ödemelerin ise ödemenin yapıldığı aya, ödemenin yapıldığı ayda SGK’ ya bildirim
yoksa en son bildirim yapılan ayda prime tabi tutularak SGK’ ya bildirilmesi
gerekmektedir.
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’na göre, işçilerle işverenler arasında
hizmet akdinden, toplu iş sözleşmesinden veya İş Kanunu’na dayanan her türlü
hak iddialarından doğan hukuk uyuşmazlıklarının kesin olarak çözüme bağlanması
görev ve yetkisi iş mahkemelerinde olduğundan, iş akdinin feshinin
geçersiz olduğuna dair mahkeme tarafından karar verilmesi halinde, 4857
sayılı Kanunun “Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları” başlıklı 21’nci
maddesinde ve Sosyal Sigorta İşlemleri
Yönetmeliğinin 102’inci ve 108’inci
maddelerinde belirtildiği şekilde işlem yapılması gerekmektedir.
FİLİZ ERBOĞA
İK Danışmanı - Profesyonel Koç
 |
| WATERSTATION SU ARITMA TEKNOLOJİLERİ - 0850 532 0282 "Sağlıklı içme suyunuzu kendiniz üretin" |
Kaydol:
Kayıtlar (Atom)