İTİMAT GLOBAL'DEN "BORDRO VE ÖZLÜK İŞLERİ UZMANLIK" EĞİTİMİ

BORDRO VE ÖZLÜK İŞLERİ UZMANLIĞI

HAFTA İÇİ EĞİTİM PROGRAMI

Personel Özlük İşleri ve Bordro Uygulamaları konularının ele alındığı eğitim için kayıtlarımız başlamıştır. 

Sertifika düzenlenecektir.

Amaç:

Personel Özlük İşlemleri ve Genel Bordro uygulamaları hakkında bilgi paylaşımında bulunabilmek,

Bordro hesaplamalarının paket programlar aracılığı ile hazırlanıyor olması ve günlük iş hayatının yoğunluğu nedeniyle uzak kaldığımız yasal mevzuat ile uygulamada yapılan işlemleri ilişkilendirmek. 

Katılımcıların, Personel Özlük İşleri ve Bordro uygulamalarında yasal mevzuata uygun şekilde işlem yapabilmeleri amaçlanmaktadır.

Katılımcı Profili:

Personel yönetimi konusunda bilgi ve becerilerini geliştirerek, kariyer yapmak isteyen; insan kaynakları uzmanları, uzman yardımcıları ve elemanları,

Mali Müşavirler bünyesinde çalışan ve firmaların bordro ve personel işlerini yürüten muhasebe yetkilileri ve elemanları,

Üniversitelerin ilgili bölümlerinden mezun/mezun olabilecek, İnsan Kaynakları ve Personel Yönetimi Konusunda Kariyer yapmak isteyenler,

Eğitim kayıt bilgileri ve eğitim içeriği detaylı olarak aşağıda bilgilerinize sunulmuştur. 

Eğitim Tarihi: 08 Temmuz 2019 Pazartesi / 11 Temmuz 2019 Perşembe/ (4 gün)

Eğitim Saati: 13:00-17:00

Eğitim Adresi: İçerenköy Mah. Değirmenyolu Cad. Kutay İş Merkezi D Blok Kat:2 Ataşehir/İSTANBUL

Eğitimci: Filiz ERBOĞA- İK Danışmanı/Profesyonel Koç 

Eğitim ücreti 1.000,00 TL + KDV’dir. Eğitim dokümanları ve ikramlar ücrete dahildir. 

Katılım eğitim salonu kapasitesi ile sınırlı olacağından kayıtlar öncelik esasına göre gerçekleştirilecektir. Kaydınızı LCV yaparak gerçekleştirmeniz rica olunur.

IBAN NO:

İş Bankası-Erenköy Şb. TR720006400000110180698364

LCV: Deniz TOROS- Tel: 02165744555

E-posta: deniztoros@itimatglobal.com

                                                                                                     

EĞİTİM İÇERİĞİ

PERSONEL ÖZLÜK İŞLERİ
• Özlük Nedir?
• Özlük İşleri Personeli İş Tanımı
• Özlük ve Bordro Uzmanında Olması Gereken Yeterlilikler
• Özlük Dosyası Oluşturma
• Özlük Dosyalarında Olması Gerekenler
• Ücret ve Ücret Uygulamaları
• Fazla Çalışma Uygulamaları
• İşe Giriş İşlemleri
• İşten Ayrılma İşlemleri
• Yabancı Çalıştırma
• İzin Türleri
• Resmî tatil, hafta sonu çalışmaları
• Çalışılmış gibi sayılan süreler
• İş Kazaları ve Bildirim Süreçleri
• Gece Çalışma Şartları
• Bireysel Emeklilik Sistemi (BES)
• Engelli Çalıştırma Yükümlülüğü
• İş sözleşmesi, Disiplin Yönetmeliği ve çalışma şartlarının ilişkilendirilmesi
BORDRO
• Bordro Nedir?
• Bordro Hakkında Genel Bilgilendirme
• Bordro da Olması Gereken Asgari ve Yasal Bilgiler
• Uygulayıcıların Programa Doğru Veri Girişi ve Önemi
• Yasal Parametreler
• Ücretten Yapılan Kesintiler
• Sigorta Kolları ve Prim Oranları
• SGDP Oranları
• Puantaj, Eksik Gün
• İş Göremezlik Rapor Bildirimi
• Engellilik İndirim Oranları
• Prime Esas Kazançlar-İstisnalar
• Sağlık sigortaları, hayat sigortaları ve bireysel emeklilik sigortalarının yasal hesaplamaları ve muafiyetler,
• Kıdem, ihbar, fazla mesai, bordro hesaplamaları örnek uygulamalar,
• Bordro ya ilişkin Yasal Bildirimler ve Süreleri
GÜNCEL KONULAR
• Kişisel Verileri Koruma Kanununun İş Hukuku Uygulamaları açısından değerlendirilmesi,
• Teşvikler
• Mesleki Yeterlilik Belgesi
• Meslek Kodu ve Bildiriminde Cezalar
• Yürürlükte Olan SGK Teşvikleri
• Rekabet Yasağı
KAPANIŞ VE TAVSİYELER
• Uygulamaya Yönelik Tavsiyeler
• Çözüm Yöntemleri ve Sorunlara Yaklaşım Esaslar

İTİMAT GLOBAL'DEN "İNSAN KAYNAKLARI UZMANLIK" EĞİTİMİ

İNSAN KAYNAKLARI UZMANLIĞI

HAFTA İÇİ EĞİTİM PROGRAMI

 İnsan Kaynakları Yönetimi konularının ele alındığı eğitim için kayıtlarımız başlamıştır. 

Sertifika düzenlenecektir.

Amaç:

Şirketlerin İnsan Kaynakları Bölümlerine uzman profesyoneller yetiştirmektir. Eğitimin sonunda tüm katılımcılar stratejik açıdan insan kaynaklarını ele alabilecek, yorumlayabilecek ve görev yaptıkları şirketlerde tüm İnsan Kaynakları Sistemlerini kurabilecek donanıma sahip olacaklardır.

Katılımcı Profili:

Kariyerine İnsan Kaynakları alanında yön vermek isteyenler, Kurumlarda İnsan Kaynakları Uzmanı olup kendini geliştirmek isteyenler, İnsan Kaynakları konusunda kişisel gelişimine katkıda bulunmak isteyenler, Farklı birimlerde ve mesleklerde olup ekip yöneten tüm yöneticiler.
Üniversitelerin ilgili bölümlerinden mezun /mezun olabilecek adaylar, İnsan Kaynakları ve Personel Yönetimi Konusunda Kariyer yapmak isteyenler,
Eğitim kayıt bilgileri ve eğitim içeriği detaylı olarak aşağıda bilgilerinize sunulmuştur.

Eğitim Tarihi: 22 Temmuz 2019 Pazartesi / 25 Temmuz 2019 Perşembe/ (4 gün)
Eğitim Saati: 13:00-17:00
Eğitim Adresi: İçerenköy Mah. Değirmenyolu Cad. Kutay İş Merkezi D Blok Kat:2 Ataşehir/İSTANBUL

Eğitimci: Filiz ERBOĞA- İK Danışmanı/Profesyonel Koç

Eğitim ücreti 1.000,00 TL + KDV’dir. Eğitim dokümanları ve ikramlar ücrete dahildir.

Katılım eğitim salonu kapasitesi ile sınırlı olacağından kayıtlar öncelik esasına göre gerçekleştirilecektir. Kaydınızı LCV yaparak gerçekleştirmeniz rica olunur.

IBAN NO:
İş Bankası-Erenköy Şb. TR720006400000110180698364

LCV: Deniz TOROS- Tel: 02165744555
E-posta: deniztoros@itimatglobal.com
                                                             
                       
EĞİTİM İÇERİĞİ

1. MODÜL
• İnsan Kaynakları Yönetimi ve Fonksiyonları
• İnsan Kaynakları Politikaları
• İnsan Kaynakları Yönetiminin Hukuki Boyutları
• İş Hukuku ve Kaynakları
• Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ve Uygulamaları
• İş sözleşmesi, Disiplin Yönetmeliği ve çalışma şartlarının ilişkilendirilmesi

2. MODÜL
• İşe Alım ve Mülakat Teknikleri
• Eğitim ve Gelişim Yönetimi
• Kurum Kültürü ve Çalışan Memnuniyeti

3. MODÜL
• Performans Değerlendirme Sistemi
• Ücret Yönetim Sistemi
• Kariyer Yönetim Sistemi

4. MODÜL
• Bordro ve Özlük İşleri
Bordro Hakkında Genel Bilgilendirme
Bordro da Olması Gereken Asgari ve Yasal Bilgiler
Uygulayıcıların Programa Doğru Veri Girişi ve Önemi
Yasal Parametreler
Kıdem, ihbar, fazla mesai, bordro hesaplamaları örnek uygulamalar,
Bordro ya ilişkin Yasal Bildirimler ve Süreleri
Özlük Dosyası Oluşturma
Özlük Dosyalarında Olması Gerekenler
Ücret ve Ücret Uygulamaları
Fazla Çalışma Uygulamaları
İşe Giriş İşlemleri
İşten Ayrılma İşlemleri
E-Bildirge

GÜNCEL KONULAR
• Kişisel Verileri Koruma Kanununun İK Yönetimi açısından değerlendirilmesi,

KAPANIŞ VE TAVSİYELER

• Uygulamaya Yönelik Tavsiyeler
• Çözüm Yöntemleri ve Sorunlara Yaklaşım Esasları

EKONOMİK NEDENLERLE FESİH VE GEÇERLİLİĞİ

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinin 1. fıkrası kapsamında işveren, belirsiz süreli iş sözleşmelerini "işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe" dayanarak feshetme hakkına sahiptir.

Ancak, feshin geçerli nedene dayandığının kabulü için feshe son çare olarak başvurulması, feshin kaçınılmaz olması gerekmektedir.

İşletmesel Karar Alınması

Ekonomik olumsuzluklara bağlı olarak, feshin işletme, işyeri veya işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işveren tarafından alınmış bir işletmesel kararı bulunmalıdır.

Bu kapsamda; işveren öncelikle fazla çalışma ve genel tatil çalışmalarının düşürülmesi, vardiyaların azaltılması, yıllık izinlerin kullandırılması, gerekirse işçilerin ücretsiz izne çıkartılmaları ve kısa çalışma uygulamasına gidilerek kısa çalışma ödeneği talebinde bulunulması gibi tedbirleri fesihten önce uygulamalıdır.

Tasarruf Tedbirlerine Başvurulması

Feshin son çare olması ilkesi uyarınca, işverenin öncelikle ekonomik yönden alabileceği diğer tasarruf tedbirlerine başvurması gerekmektedir. Bu kapsamda işveren genel giderlerini azaltabileceği gibi, iş ve işyeri ile ilgili olarak, işin mahiyetini ve işyerinin iktisadi geleceğini gözeterek diğer tasarruf tedbirlerine başvurmalıdır.

Fazla Çalışmaların Kaldırılması

Ekonomik sebepler nedeniyle, fesih yoluna gitmek isteyen işverenin, fesihten önce işyerinde var olan fazla çalışmaları kaldırması, bu doğrultuda, fazla mesai ile elde ettiği işgücünü normal istihdam ile elde ederek mevcut çalışan sayısını korumayı hedeflemesi gerekmektedir.

Esnek Çalışma

Bunu yanı sıra, işyerinde çalışma sürelerinin yeniden düzenlenmesi çalışanın oluru ile çalışma sürelerinin kısaltılması, işi zamana yaymak suretiyle mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmesi gerekmektedir.

Çalışanların Başka Bölümlerde Değerlendirilmesi

İşverenin ekonomik sebeplere dayalı olarak feshe gitmeden önce başvurması gereken bir diğer yol ise çalışanları başka bölümlerde çalışmak üzere değerlendirmesidir.

Feshe Son Çare Olarak Başvurulması

Yerleşik yargı içtihatları feshe son çare olarak başvurulması gerektiği yönündedir. Bu kapsamda, ekonomik sebeplere dayalı olarak feshe gitmeden önce işverenin öncelikle yukarıda belirtilen fesihten kaçınma imkânlarını kullanması gerekmektedir.

Feshin Geçerli Nedene Dayanması

Ekonomik gerekçelerle fesih yoluna giden işverenin fesih gerekçesinin geçerli nedene dayanması için, işverenin mevcut personel istihdamı ile ekonomik olarak zarara uğraması ve bu durumun fesih için geçerli bir neden oluşturması gerekir.

Tutarlılık-Keyfilik-Ölçülülük Denetimi

İşveren tarafından ekonomik sebeplerle fesih yoluna gitmeden önce bu konuda bir işletmesel karar alınması gerektiği gibi alınan işletmesel karar da tutarlı şekilde uygulamalıdır. İşveren İşletmesel kararın amacını ve içeriğini belirlemekte serbest olmakla birlikte karar ve uygulanması tutarlılık, keyfilik, ölçülülük açısından denetime tabidir.

SONUÇ:

1- Ekonomik kriz veya işletmenin içinde bulunduğu sektörün kendine özgü düştüğü zor durum sebebi ile işveren işgücünden tasarrufa gidebilmek için bir kısım işçisinin iş akdini geçerli sebeple feshedebilir. 

2- Ancak fesihten önce son çare ilkesi uyarınca; diğer tedbirlerin de denendiğini ve sonuç alınamadığını işveren ispatlamak zorundadır.  

FİLİZ ERBOĞA

İK Danışmanı - Profesyonel Koç

İŞE İADE DAVASINDA ŞARTLAR VE SONUÇLARI

İşe iade davası işçi ile işveren arasındaki sözleşmenin feshinin geçerli olup olmadığını belirlemeye yönelik bir tespit davasıdır. İşe iade dava hakkı işçilerin keyfi yere işten çıkarılmasını önlemek adına çıkarılmıştır.

İşe iade davasını açabilmek için işverenin, işçinin hizmet sözleşmesini geçerli bir sebebe dayandırarak feshetmesi gerekmektedir.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesine dayalı olarak işveren haklı nedenle fesih hakkını kullandıysa ancak işçi söz konusu nedenin haksız olduğu iddiasındaysa yine işe iade davası açabilir. 

Eğer işçi haklı nedenle fesih yaparsa işe iade davası açamaz.

İşe İade Dava Açma Şartları

4857 sayılı İş Kanunu madde 20/1 uyarınca, iş sözleşmesi feshedilen işçi, geçersiz olduğunu düşündüğü fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde işe iade davası açmalıdır. İşçinin arabulucuya başvurması yukarıda bahsedilen bir aylık sürenin kesilmesine sebep olur. Şayet ki arabuluculuk aşamasında anlaşma sağlanamazsa uyuşmazlık tutanağının taraflara tebliğinden itibaren iki hafta içinde işe iade davasının açılması gerekmektedir.

·         İş Sözleşmesinin İş Kanunu’na veya Basın İş Kanunu’na Tabi Olması,

·         Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi ile Çalışıyor Olması,

·         İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshedilmesi,

·         İşçinin Aynı İşverenin Bir veya Değişik İşyerlerinde En Az 6 Aylık Kıdeminin Olması,

·         Otuz veya Daha Fazla İşçi Çalıştıran Bir İşyeri Olması,

·         İşveren Vekili Statüsünde Olmamak, (işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri bu davadan yararlanamaz)

İşe İade Dava Açma Süresi

4857 sayılı İş Kanunu madde 20/1 uyarınca, iş sözleşmesi feshedilen işçi, geçersiz olduğunu düşündüğü fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde işe iade davası açmalıdır.

İşe İade Davasının Reddedilmesinin Sonuçları

İşe iade davasının reddi halinde, işverence yapılan fesih geçerli bir fesih haline gelir. Dava, kanunda sayılan işe iade şartlarından bir tanesinin yokluğu nedeniyle usulden reddedilebileceği gibi, esastan (feshin geçerli bir nedene dayanması gibi) da reddedilebilir. Davanın, işe iade talep şartlarının bulunmaması nedeni ile usulden reddedilmesi durumunda, işçinin diğer hak ve alacaklarına halel gelmeyecektir. Ancak davanın esastan reddedilmesi halinde, açılacak kıdem ve ihbar tazminatı davasında, feshin geçerli nedene dayandığı bir mahkeme kararı ile tespit edilmiş olacağından, bu tazminatların alınması da mümkün olmayacaktır.

İşçinin Davayı Kazanması Durumunda İşverenin Dikkat Etmesi Gereken Hususlar:

Yargılama sonucunda işçinin işe iadesi yönünde hüküm verildiyse ve söz konusu hüküm kesinleşti ise bu kararın kendisine tebliğinden itibaren on gün içinde işçi işverene müracaat etmek zorundadır. İşveren ise kendisine müracaat edilen tarihten itibaren otuz gün içinde işe başlatmak durumundadır.

İşveren işçiyi işe başlatsa da başlatmasa da fesih tarihindeki 4 aylık net ücretlerini ödemek zorundadır. Bu 4 aylık ücrete boşta geçen süre ücreti denmektedir. Şayet işveren suskun kaldıysa yahut işçiyi işe başlatmayacağını bildirdiyse bu 4 aylık boşta geçen süre ücreti dışında ayrıca kıdemine göre belirlenen ve 4 ila 8 ay arasında değişen tazminatlarını brüt olarak ödemek zorundadır.

Mahkemeler ücret ödeme miktarını da belirlemek zorundadır.

Boşta Geçen Süre ve Diğer Haklar Yönünden

4857 sayılı İş Kanunu 21/3. Maddesinde, feshin geçersizliğine karar verilmesi durumunda, işçiye çalıştırılmadığı, boşta geçen süre için en fazla dört aylık doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarının ödeneceği düzenlenmiştir.

İşe Başlatmama Tazminatı Yönünden

Uygulamada, işe başlatmama durumunda işveren tarafından ödenmesi gereken tazminat, işçinin kıdemine göre belirlenmektedir. Bu miktar, İş Kanunu 53. Maddesi dikkate alınarak hesaplanmakta; kıdemi 6 ay – 5 yıl arasında olan işçi için 4 aylık; 5 yıl ile 15 yıl arasında olan işçi için 5 aylık; 15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 6 aylık ücreti tutarında olmakta, bu miktar bazı durumlarda 8 aylık ücret tutarına kadar çıkmaktadır.

Kıdem Tazminatı Yönünden

4 aylık boşta geçen süre işçinin kıdemine eklenmektedir. Emsal işçinin ücreti esas alınarak fesih tarihine 4 ay eklenmek suretiyle kıdem tazminatı yeniden hesaplanır.

Yıllık İzin Ücreti Yönünden

İşçinin kıdemine 4 ay eklenerek yeniden hesaplanmalıdır. Bakiye izin ücreti işçinin işe başlatmama tarihindeki emsal ücret üzerinden hesaplanacaktır.

Vergi Yönünden

İş Mahkemelerince iş akdinin haksız nedenle fesih edildikten sonra verilen işe başlatmama tazminatı, GVK’ nun 25. maddesi ile istisna kapsamına alındığından bu tutar üzerinden gelir vergisi tevkifatı yapılmaması ancak damga vergisi kesintisi yapılması gerekmektedir.

Ancak, kararın kesinleşmesine kadar işçinin çalıştırılmadığı 4 aylık süre için ödenen tutar GVK ’nun 61, 63, 94 ve 103. maddeleri uyarınca ücret olarak vergilendirilmesi gerekmektedir.

Faiz Hesaplaması Yönünden

Boşta geçen süreye ilişkin ücret alacağına 4857 sayılı İş Kanunu’nun 34. maddesinde sözü edilen özel faiz türü, işe başlatmama tazminatına ise, yasal faiz uygulanmalıdır.

İşe İade Davası Açılmasını Engelleyen Hal: İkale Sözleşmesi

İş sözleşmesinin, sözleşme taraflarının karşılıklı iradeleri ile sona erdirilme hali olan İkale Sözleşmesi bir fesih niteliğinde değildir. Bu nedenle ikale sözleşmesinin geçerliliği hususu İş Hukukunun temel ilkelerinden biri olan işçinin korunması ilkesi çerçevesinde değerlendirilmektedir.

Yargıtay içtihatlarında İkale Sözleşmesinin geçerliliği;

·         Makul Yararın sağlanmış olması ve

·         Menfaat Dengesinin Kurulmuş olması şartlarına bağlamıştır. 

      Yargıtay ilke kararlarında söz konusu makul yarar için belirli bir sınır getirmiştir. Buna göre;

·         6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 4,

·         5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 5,

·         15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 6 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatın belirlenmesi öngörülmekte;

·         Fesih sebebine göre de  8 aya kadar  belirleme yapılabilecektir.

İş sözleşmesinin ikale yolu ile sona erdirilmesi halinde işçiye kıdem, ihbar (kararlaştırılmış ise) ve hak etmiş olduğu yıllık izin ve ücret alacaklarının yanında kıdemine göre yukarıda yazılı olan ek menfaatin de yazılı olarak sözleşmede belirtilmesi ve banka kanalı ile ödenmesi gerekmektedir.

İkale sözleşmesinin yapılması halinde işçi iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacak ve işe iade talebi mahkemece kabul edilmeyecektir. Dolayısı ile ikale sözleşmesi ile verilen ek menfaatin, işe iade davasında verilecek olan iş güvencesi tazminatına denk olması gerekmektedir. 

SONUÇ:

Mahkemenin verdiği feshin geçersizliğine ve işçinin işine iadesine ilişkin kararın, işçiye tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işe başlamak üzere, işverenine başvurması gerekmektedir. (Bu süre hak düşürücüdür.)

İşe iadesi için başvuran işçiyi, işveren 1 ay içinde işine başlatmalıdır. İşveren, işçinin talebine rağmen işçiyi işe başlatmaz ise yukarıda ayrıntıları ile aktarılan tazminatları ödemekle yükümlü olacaktır.

İşçinin süresi içinde işe iade yönünde başvurusunun ardından, işverenin daveti üzerine işe başlamamış olması halinde, işçi işverene hiç başvurmamış gibi sonuca gidilmelidir.

Bu durumda işverence yapılan fesih, 4857 Sayılı Kanun’un 21/5. maddesine göre geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur. Bunun sonucu olarak, işe iade davasında karara bağlanan işe başlatmama tazminatıyla boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakların talebi mümkün olamaz.

FİLİZ ERBOĞA

İK Danışmanı - Profesyonel Koç

WATERSTATION SU ARITMA TEKNOLOJİLERİ - 0850 532 0282
"Sağlıklı içme suyunuzu kendiniz üretin"