Toplu işçi çıkarma, İş
Kanununun 29. Maddesinde düzenlenen bir konu olup, işveren tarafından
ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, iş yeri ve işin gerekleri
sonucu işçi çıkarmak istenmesi halinde izlenmesi gereken prosedürler ile bir
takım bildirim yükümlülükleri belirlenmiştir.
Çalışan
sayısının tespiti:
Öncelikle,
İş Kanunu m.29 uyarınca iş yerinde çalışan işçi sayısı;
20
ile 100 işçi arasında ise en az 10 işçinin,
101
ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin,
301
ve daha fazla ise, en az 30 işçinin,
Bir aylık süre içerisinde aynı
tarihte veya farklı tarihlerde işveren tarafından İş Kanunu m.17 hükümlerine
göre işten çıkarılması halinde toplu işçi çıkarma hükümleri devreye
girmektedir. Buna göre, işveren işçiyi işten çıkaracağı tarihi dikkate alarak
bir ay içerisinde aynı veya farklı tarihlerde İş Kanunu m. 17 uyarınca iş akdi
sonlandırılacak çalışanlar olup olmadığına bakmalı ve toplu işçi çıkarma
hükümlerinin uygulanıp uygulanmayacağına dair çalışan sayısı hesabını toplam
sayı üzerinden yapmalıdır.
Çalışan sayısının tespitinde,
mevsim ve kampanya işlerinde çalışan işçilerin işten çıkarılmaları hakkında,
işten çıkarma bu işlerin niteliğine bağlı olarak yapılıyorsa, toplu işçi
çıkarmaya ilişkin hükümlerin uygulanmayacağı İş Kanunu m.29/7’de açıkça
belirtildiğinden, bu işçiler hesaplamada dikkate alınmayacaktır.
Kanun maddesi “iş yerinde
çalışan işçi sayısı” ifadesine yer vermekte olup, çalışan işçi sayısının ve iş
sözleşmesi feshedilen işçi sayılarının tespitinde; işverene tabi veya işletme
bünyesindeki toplam işçi sayısının değil, toplu işçi çıkarımının yapıldığı her
bir iş yerindeki işçi sayılarının ayrı ayrı esas alınması gerekmektedir.
Bir aylık sürenin hesabı:
İşçi çıkarımının toplu işçi
çıkarımı sayılması için 1 aylık süre içinde ve yukarıda belirtilen oranlarda
yapılması gerekir. Bir aylık süre, ilk işçi ve/veya işçilerin işten çıkarılma
tarihinden itibaren işlemeye başlayacaktır. Bu süre içinde yasanın aradığı
sayıda işçinin çıkarılması halinde toplu işçi çıkarma hükümleri uygulanacaktır.
İşçilerin işten çıkarılmalarının ay içinde aynı gün veya birbirini takip eden
günlerde yapılmasının bir önemi yoktur.
Örnek: 50 işçi çalıştıran
iş yeri 2019/ocak ayının beşinci günü 4, yirmi ikinci günü 4 olmak üzere İş
Kanununun, 29.maddesi kapsamında 8 işçi çıkarmıştır. Bu iş yerinde yasa hükmüne
göre işçi çıkarımı 10 işçinin altında kaldığından toplu işçi çıkarımı olarak
kabul edilmeyecek ve toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümler uygulanmayacaktır.
Örnek: 100 işçi çalışan
iş yerinde 2019/ocak ayının yirminci günü 5, yirmi altıncı günü 4, şubat ayının
yedinci günü 6 olmak üzere İş Kanununun, 29.maddesi kapsamında toplam 15 işçi
işten çıkarılmıştır. İlk işçi çıkarımı tarihinden itibaren 30 gün içinde toplam
15 işçi çıkarıldığından toplu işçi çıkarma olarak kabul edilecek ve toplu işçi
çıkarmaya ilişkin hükümler uygulanacaktır.
İzlenmesi gereken prosedür ve
yapılması gereken bildirimler:
İşveren; ekonomik, teknolojik,
yapısal ve benzeri işletme, iş yeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi
çıkarmak istediğinde bunu;
En az 30 gün önceden bir yazı
ile iş yeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş
Kurumuna bildirmesi zorunludur.
Bu bildirimde işçi çıkarmanın
sebepleri, bundan etkilenecek işçi sayısı ve grupları ile işe son verme
işlemlerinin hangi zaman diliminde gerçekleşeceğine ilişkin bilgilerin
bulunması zorunludur.
Sendika söz konusu ise önce
sendika temsilcileriyle görüşme yapılması bilgi verme ve danışma toplantısı
yapılması ve bu toplantıların yapıldığını gösterir belge düzenlenmesi
gerekmektedir.
Bu bildirim ve görüşmelerin
ardından yapılacak fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini
bölge müdürlüğüne bildirmesinden 30 gün sonra hüküm doğurur. Buna göre, İş
Kanunu m.17 de yer alan bildirim süreleri Bölge Müdürlüğü’ne yapılan
bildirimden 30 gün sonra işlemeye başlayacaktır. İşveren tarafından bu 30
günlük sürenin bitiminden sonra bildirim sürelerine ilişkin ücretleri peşin
ödenmek kaydıyla fesihler gerçekleştirilebilir. Eğer işveren 30 günlük sürenin
dolmasını beklemeden peşin ödeme yoluna gitmişse, fesih 30 günün sonunda hüküm
doğuracaktır.
İş yerinin bütünüyle
kapatılması ve kesin olarak faaliyete son verilmesi halinde, işveren sadece 30
gün önceden Bölge Müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirmek ve iş yerinde
ilan etmekle yükümlüdür.
Aynı kanuni düzenleme,
işverenin bu şekilde toplu işçi çıkarmasının kesinleşmesinden itibaren 6 ay
içerisinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi alması gerekirse, çıkardığı
işçilerden nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağıracağı düzenlenmiştir.
Toplu işçi çıkarma hükümlerine
aykırılığın yaptırımı:
Bu yükümlülüklere uyulmaması
halinde işverene, İş Kanunu m.100 uyarınca İş Kanunu m.29’a aykırı davranarak
işten çıkarılan her işçi için idari para cezası uygulanması öngörülmüştür. Bu
ceza her işçi için 857 TL (2019 yılı) olarak belirlenmiştir.
İşçilerin dava açma hakkı:
İşverenin, toplu işçi
çıkarılmasına ilişkin hükümleri İş Kanununun 18, 19, 20 ve 21. Maddelerinin,
yani iş güvencesi hükümlerinin uygulanmasını engellemek amacıyla
kullanamayacağı kanunda açıkça düzenlenmiştir. Aksi halde işçilerin, iş
güvencesi hükümleri uyarınca işe iade davası açabileceklerine de yine aynı
kanun maddesinde yer verilmiştir.
Dolayısıyla, uygulamada
yerleşmiş olan toplu işçi çıkarıldığı takdirde işe iade davalarıyla
karşılaşılmayacağı şeklindeki algı doğru değildir. İşçilerin yine İş Kanunu
m.20 uyarınca geçerli olmayan sebep ile fesih yapılması iddiası ile işe iade
davası açma hakkı saklıdır.
Bu nedenle de toplu işçi
çıkarmada da tıpkı İş Kanunu m.18 uyarınca işletme, iş yeri ve işin
gereklerinden kaynaklanan nedenlerle fesihlerde olduğu gibi, işletmeye göre
karar alınması ve uygulamaya koyulması gerekmektedir. Örneğin, işveren
tarafından ekonomik kriz nedeniyle bir işletmeye göre karar alınmakta ve toplu
işçi çıkarma yoluna gidilmekte ise, mahkemece yine iş yerinin krizden etkilenip
etkilenmediği, ekonomik krizin global mi, sektöre göre veya coğrafi mi olduğu hususları
dahil olmak ama bunlar ile sınırlı olmayan her türlü bilgi bilançolar ve yazılı
kayıtların da incelenmesi suretiyle incelenecek ve değerlendirilecektir. Olası
uyuşmazlıkta mahkemelerce, alınan bu kararlarla ilgili içerik denetimi
yapılmamakla birlikte, istihdam fazlasının oluşup oluşmadığı, norm kadro
belirlenip belirlenmediği, alınan kararın tutarlı uygulanıp uygulanmadığı,
feshin gerçekten kaçınılmaz olup olmadığı gibi hususlar değerlendirilmektedir.
İşçilerin, iade davası dışında
ve bunlara ek olarak eğer kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, gibi feshe bağlı
hak kazandığı tazminat alacakları ve/veya fazla mesai ücreti alacağı, prim
alacağı gibi ücretlerinin de hiç ödenmemiş ya da eksik ödenmiş olması halinde,
her zaman ilgili zaman aşımı süreleri içinde alacak davası açma hakları da söz
konusudur.
FİLİZ ERBOĞA
İK Danışmanı -
Profesyonel Koç
 |
| WATERSTATION SU ARITMA TEKNOLOJİLERİ - 0850 532 0282 "Sağlıklı içme suyunuzu kendiniz üretin" |