KVKK (Kişisel Verileri Koruma Kanunu) MEVZUATA UYUM SÜRECİ HAKKINDA YOL HARİTASI

1-Veri Sorumlusu Atanması

Veri sorumlusu, kişisel verilerin işleme amaçlarını ve vasıtalarını belirleyen, veri kayıt sisteminin kurulmasından ve yönetilmesinden sorumlu olan gerçek veya tüzel kişidir. Veri sorumlusu ilgili kişilere, işlenen verilerin hangi amaçla aktarılacağı, verilerin toplanmasının hukuki sebebini ve ilgili kişilerin hakları hakkında bilgi vermekle yükümlüdür. Mevzuat uyarınca fazlaca yükümlülüğü olan veri sorumlusunun tayin edilmesi uyum sürecinin hızlanması için önemlidir.

2-Veri Envanterinin Hazırlanması ve Veri Sorumluları Siciline Kayıt

Veri envanteri hazırlanması hem VERBİS sistemine kayıt için hem de veri işleme ve imha politikası hazırlanmasında veri sınıflandırılması oluşturulması adına önemlidir. Veri envanteri veri sorumlularının iş süreçlerine bağlı olarak gerçekleştirmekte oldukları kişisel verileri işleme faaliyetlerini; kişisel verileri işleme amaçları, veri kategorisi, aktarılan alıcı grubu ve veri konusu kişi grubuyla ilişkilendirerek oluşturdukları ve kişisel verilerin işlendikleri amaçlar için gerekli olan azami süreyi, yabancı ülkelere aktarımı öngörülen kişisel verileri ve veri güvenliğine ilişkin alınan tedbirleri açıklayarak detaylandırdıkları envanteri ifade etmektedir. Her şirket kendi bünyesinde ve kendi faaliyetiyle ilgili olarak toplanan, işlenen verilerle ilgili detaylı bilgi envanteri oluşturmak zorundadır. 

Kişisel veri işleme envanteri, veri sorumlusunun hangi amaçlar için, hangi tür kişisel verileri, hangi zaman süresince, hangi işlemleri yaptığını ve varsa başka hangi kişilerle paylaştığını gösteren bilgilerdir. 

Envanterin kendisi de bir veri tabanı olacağından envanterin oluşturulmasından sonra envantere uygun şekilde kişisel verilerin silinmesi ya da anonimleştirilmesi süreci önemlidir.

Envanter sadece dijital verileri kapsamamaktadır. İnsan kaynaklarınca tutulan başvuru formları ya da kağıt üzerinden toplanan bir kayıt sisteminin parçası olan tüm kişisel verileri de kapsamaktadır.

3- Aydınlatma Metni ve Politikaların Hazırlanması

Envanterin hazırlanması ardından tespit edilerek sınıflandırılan verilerle ilgili aydınlatma metni ve politikaların hazırlanmasına gerekir. 

Şirketlerin kişisel verilerini tuttukları ve/veya tutmaları gereken kişilere bu verileri ne amaçla ve hangi verileri tuttuklarını aynı zamanda, nasıl sakladıklarını ne kadar süre sakladıklarını veri sorumlusunun kim olduğunun duyurulması amacıyla Aydınlatma Metni hazırlanır ve şirketlerin internet sitelerinde bu metin yer alır.

Veri Sorumluları Siciline kayıt yükümlülüğü bulunan veri sorumluları Kişisel Veri Saklama ve İmha Politikası hazırlama yükümlülüğü vardır. Kişisel veri saklama ve imha politikası, veri sorumlusunun işlenen kişisel verilerle ilgili azami işleme sürelerini gösteren belgedir. Bu belge hazırlanırken veri sorumlusu sakladıkları tüm verilerinin bir analizi yapılmaktadır. Analiz sonucunda hangi verilerin kişisel veri olduğu ya da olabileceği belirlenmelidir. Kişisel verilerin dahil oldukları kategoriler belirlenmeli, (adres bilgileri, telefon görüşme kayıtları vb.) ve her kategori için işlenebilecek azami süre bulunmalıdır.

Azami süre belirlenirken veri için kişinin açık rızası var ise, açık rızanın alınması sırasında ilgili kişiye verilen bilgilerdeki süreye dikkat edilmelidir. Önemli diğer nokta ise, her verinin saklama süresinin veri türüne göre değişkenlik göstereceğidir.

Ayrıca, şirketlerin sözleşme altyapılarını da gözden geçirmesi gerekmektedir.

4- Kişisel Verilerin Açık Rıza ile Alınmasının Sağlanması ve Önceki Verilerin Düzenlenmesi

Mevzuat uyarınca kişisel veriler ancak veri sahibini aydınlatmak sureti ile açık rızası alınarak, belli bir amaç ve süre ile sınırlı ve hukuka uygun bir şekilde işlenebilecektir.

Kanunun yayın tarihinden önce elde edilmiş kişisel verilerin, en geç 2 yıl içerisinde, kanunda belirtilen koşullara uygun hale getirilmelidir. Kanun hükümlerine aykırı olduğu tespit edilen kişisel veriler ise derhal silinmeli, yok edilmeli veya anonim hale getirilmelidir.

5- Sistemsel ve Fiziksel Önlemlerin Alınması ve Denetim yapılması

Veri envanteri hazırlanarak sınıflandırılan verilerle ilgili olarak, verilerin hukuka uygun işlenmesini sağlamak, güvenli ortamlarda saklanmasını sağlamak ve hukuka aykırı erişimi engellemek adına her türlü idari ve teknik tedbir alınması veri sorumlusunun yükümlülüğüdür.

Bu tedbirlerin akabinde şirketlerin kendi bünyesinde denetim yapmaları veya yaptırmaları ve denetim sonuçlarını ilgili birime raporlayarak tedbirlerin iyileştirilmesini sağlamak gerekmektedir.

Bunun yanı sıra şirketlerin iş birimlerine, iş ortaklarına ve tedarikçilerine gerekli eğitimler düzenleyerek farkındalık sağlamaları önemli bir diğer noktadır.

Yol haritasında dikkat edilmesi gereken husus ise, her şirketin kendi faaliyetine göre farklılık gösterebileceğidir. Gerektiğinde Hukuki Danışmanlık alınmasında fayda bulunmaktadır.

FİLİZ ERBOĞA

İK Danışmanı - Profesyonel Koç

TEŞEKKÜR

İnsan Kaynakları Yönetiminin Hukuki Boyutlarının tüm ayrıntılarıyla ele alındığı eğitimi 01.12.2018 tarihinde, İtimat Global'in toplantı salonunda gerçekleştirdik.  

Katılımlarıyla çok verimli bir eğitim programı yaşadığımızı düşündüğüm değerli konuklarım; BETÜL GÜNDÜZ, DİLEK AKKOŞ, ESRA DEĞERLİ, ŞEBNEM ÖZ, BURAK ÇOLAK, MERVE YILDIR, MAHMUTCAN OĞULCAN DURSUN, SEVİNÇ ALAGÖZ, AHMET EYÜP UÇMAK, ERHAN ERSOY, İLHAMİ ÇETİNER, NECMİYE İNAN, ORHAN TÜLEK, DENİZ TOROS ve

MAKBULE DURSUN'a çok teşekkür ediyorum. Kendilerini ayrı ayrı tanımaktan mutluluk duyduğumu belirterek gelecek eğitimlerde tekrar görüşmek arzusuyla çalışma yaşamlarında başarılar diliyorum.

Sayın Yöneticim AYDIN DEDE'ye, İTİMAT ekibimizden ELVAN DEDE ve YEŞİM ERTUĞRUL'a eğitim programımıza katılım ve desteklerinden dolayı özellikle teşekkür ediyorum. 

Sonraki eğitimlerde tekrar birlikte olmak üzere saygılarımla...

FİLİZ ERBOĞA

İK Danışmanı - Profesyonel Koç

Yerel Basından..
http://www.niksardanismend.com/haber/7730/insan-kaynaklari-egitiminde-niksarli-basarisi.html

BİREYSEL EMEKLİLİK SON GEÇİŞ AŞAMASI 5-9 ARASI ÇALIŞANI OLANLAR DİKKAT!!!

Bireysel Emeklilik Sistemi’nde (BES) köklü değişiklikler yapan zorunlu BES uygulaması 6740 sayılı Bireysel Emeklilik Tasarruf ve Yatırım Sistemi Kanunu’nda kademeli olarak 1000 ve üzeri işçi çalıştıran işverenler için 1 Ocak 2017 tarihi itibariyle yürürlüğe girmiştir.

İşveren her ay çalışanın maaşından, prime esas kazancının %3 (yüzde üç) oranında kesintiyi, anlaşma yaptığı Bireysel Emeklilik Şirketine aktaracak olup, sistemde işveren katkısı olmayacaktır. Devlet, çalışanın maaşından yapılacak kesintiye her ay %25 (yüzde yirmi beş) katkı sağlayacak olup; sistemde kalınması halinde ikinci ayın sonunda 1.000 TL ek katkı yapacaktır. Sistemden çıkış, çalışanın isteğine bağlı serbest olacak, dileyen ertesi gün çıkabileceği gibi, ilerleyen aylarda da çıkış yapabilecektir. Maaşlardan yapılan kesintiler başlangıç fonlarında değerlenecek olup isteyen faizli, isteyen faizsiz fon seçebilecektir. 

Zorunlu Bireysel Emeklilik (BES) Çalışan Sayısı ve Yürürlük Tarihleri aşağıda bilginize sunulmuş olup, şirket çalışan sayınıza göre ilgili tarihlerin takip edilmesi gerekmektedir.

Çalışan Sayısı	Yürürlük Tarihi
Çalışan sayısı 1.000 ve üzeri olan şirketler	01 Ocak 2017
Çalışan sayısı 250- 999 arasında olan şirketler	1 Nisan 2017
Çalışan sayısı 100- 249 arasında olan şirketler	1 Temmuz 2017
Çalışan sayısı 50- 99 arasında olan şirketler	1 Ocak 2018
Çalışan sayısı 10- 49 arasında olan şirketler	1 Temmuz 2018
Çalışan sayısı 5- 9 arasında olan şirketler	1 Ocak 2019

Sistemde kalma süresine göre devlet katkısı aşağıdaki gibi olacaktır;

0-3 yıl	%0
3-6 yıl	%15
6-60 yıl	%35
10 yıl ve üzeri	%60
Emeklilik Dönemine kadar	%100

FİLİZ ERBOĞA

İK Danışmanı - Profesyonel Koç

İTİMAT GLOBAL'DEN İNSAN KAYNAKLARI EĞİTİMİ

Tarih: 01 Aralık 2018 - Cumartesi, Saati: 13:00-18:00, Adres: İçerenköy Mah. Değirmenyolu Cad. Kutay İş Merkezi D Blok Kat:2 Ataşehir/İSTANBUL, Ücreti: 500,00 TL+KDV’dir. (Eğitim dokümanları ve ikramlar ücrete dahildir. Katılım eğitim salonu kapasitesi ile sınırlı olacağından kayıtlar öncelik esasına göre gerçekleştirilecektir.) Kaydınızı LCV yaparak gerçekleştirmeniz rica olunur.

KATILIM BELGESİ DÜZENLENECEKTİR.

IBAN NO: TR720006400000110180698364

İtimat YMM A.Ş. İş Bankası-Erenköy

LCV: Deniz TOROS - Tel: 02165744555

E-posta: deniztoros@itimat-ymm.com

Katılımcılara İş Kanunu üzerine bilgi ve beceriler kazandırıp, İşçi, İşveren ve Devletle yürütülen işlemlerde sorun çözme becerisini kazandırmak ve geliştirmektir.

Eğitim içeriği İnsan Kaynakları ve/veya Personel Müdürlüğü yönetici, uzmanı ve çalışanları ile bu alanda kariyer yapmak isteyen ya da bu alana ilgi duyan kişiler esas alınarak hazırlanmıştır.

Eğitim kayıt bilgileri ve eğitim içeriği detaylı olarak aşağıda bilgilerinize sunulmuş olup; sizleri de aramızda görmekten mutluluk duyarız.

 

İş Hukukunun;

• Genel Kaynakları
• Özel Kaynakları
• Uluslararası Kaynakları
• Esasları
• Temel Kavramlar
• Uygulama Alanları

İş Hukukunda;

• İş Sözleşmesi
• İş Sözleşmesi Unsurları
• İş Sözleşmesi Türleri

İş Hukukunda;

• Çalışma Süreleri
• Fazla Çalışma

İş Hukukunda;

• Kıdem ve İhbar Tazminatı
• İzinler
• Haklı Nedenle Fesih çeşitleri ve Sonuçları
• Haksız Fesih Çeşitleri ve Sonuçları

İş Hukukunda;

• İşveren ve İşçinin Yükümlülükleri ve Hakları,

İş Hukukunda;

• Engelli Çalıştırma Yükümlülüğü
• Meslek Kodları
• Mesleki Yeterlilik
• Yürürlükte Olan SGK Teşvikleri
• Arabuluculuk Müessesesi
• KVKK (Kişisel Verileri Koruma Kanunu) İş Hukuku Açısından Değerlendirilmesi

İş Hukukunda;

• Uygulamaya Yönelik Tavsiyeler
• Yargıtay Kararları Işığında Değerlendirmeler

AİLE VE ÇOCUK YARDIMLARINA İLİŞKİN NELERE DİKKAT ETMEK GEREK

ÖZEL SEKTÖR İÇİN AİLE YARDIMI VE ÇOCUK YARDIMI İSTİSNALARI VE YARARLANMA KOŞULLARI

Sosyal Güvenlik Primleri İstisnası Aile ve çocuk yardımları için istisna uygulanıp uygulanmayacağı 5510 Sayılı Sosyal Güvenlik Kurumu Kanunu Madde 80/3-b bendinde açıkça düzenlenmiştir. Bu maddeye göre; “Ayni yardımlar ve ölüm, doğum ve evlenme yardımları, görev yollukları, seyyar görev tazminatı, kıdem tazminatı, iş sonu tazminatı veya kıdem tazminatı mahiyetindeki toplu ödeme, keşif ücreti, ihbar ve kasa tazminatları ile Kurumca tutarları yıllar itibarıyla belirlenecek yemek, çocuk ve aile zamları, işverenler tarafından sigortalılar için özel sağlık sigortalarına ve bireysel emeklilik sistemine ödenen ve aylık toplamı asgari ücretin % 30’unu geçmeyen özel sağlık sigortası primi ve bireysel emeklilik katkı payları tutarları, prime esas kazanca tabi tutulmaz.” denilmiştir. Buradan da anlaşılacağı üzere ilgili kurumlarca belirlenen istisna tutarları dahilinde aile ve çocuk yardımları SGK matrahından indirilebilmektedir.

Çocuk Yardımı, işverenin işçilerine kendi inisiyatifinde ödediği ya da iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesine dahil olan hükümlerle ödemekten sorumlu olduğu yardımlardır. Adından da anlaşıldığı üzere işçinin çocuklarına karşılık verilir. İşveren ödediği bu yardımları, yaşları dikkate alınarak çocuk başına hesaplanan tutarlarda SGK ve vergi matrahından istisna edilmektedir.

Aile Yardımı da çocuk yardımı gibi zorunlu ödenen bir yardım değildir. Ancak iş sözleşmeleri ile hükümlere bağlanmışsa işverenin ödeme zorunluluğu bulunmaktadır. İşverence işçiye aile yardımı adı altında ödenen yardımların SGK primlerinde istisnası bulunmasına rağmen gelir vergisi matrahından indirimi yalnızca memurlara ödenen yardımlar için geçerlidir. Özel sektör çalışanları için ödenen aile yardımları gelir vergisi matrahına dâhildir, herhangi bir gelir vergisi indirimi söz konusu değildir.

Gelir Vergisi İstisnası Çocuk Yardımı hem SGK hem de gelir vergisinden belirtilen oranlara kadar muaf tutulurken, aile yardımının sadece SGK matrahında istisnası vardır. Aile yardımı için vergi muafiyeti yalnızca kamu çalışanları için vardır. Çocuk yardımı için gelir vergisi istisnası 
193 Sayılı Gelir Vergisi Kanunu Madde 25/4 bendinde belirlenmiştir. Bu maddeye göre; “Hizmet erbabına ödenen çocuk zamları (Bu zamlar Devletçe verilen miktarları aştığı takdirde, fazlası vergiye tabi tutulur.)” Buradan da anlaşılacağı üzere işçiye ödenen Çocuk Yardımları/Zamları ilgili kurumlarca her dönem için yeniden belirlenen istisna tutarları dahilinde gelir vergisi matrahından indirilebilmektedir.

Çocuk Yardımı İstisnası - SGK 40,59 TL

Çocuk Yardımı İstisnası - GV (0-6 yaş arası) 58,97 TL

Çocuk Yardımı İstisnası - GV (6 yaş üstü) 29,49 TL

(SGK’ da 2 Çocuğa Kadar İstisna Uygulanır)

(GV Yardımı İstisnasında Çocuk Sınırı Yoktur)

Brüt Aylık Asgari Ücret X 10%  =İstisna Tutarı,

Ödenen Aile Zammı – İstisna Tutarı = Prime Esas Kazanca Dahil Edilecek Aile Zammı, formülü vasıtasıyla hesaplanacaktır.

Aylık brüt ücreti 3.000 TL olan Ayşe Hanım'a 2018/Haziran ayında 300 TL tutarında aile zammı verilmiştir. Ayşe Hanım'ın prime esas kazancına dahil edilecek aile zammı tutarı ne kadardır?

Yanıt:

Brüt Aylık Asgari Ücret  (X)  = İstisna Tutarı

2018 Asgari ücretin 2.029,50 TL olması ile,

X = 202,95 TL TL (istisna Tutarı)

300 TL – 202,95 TL = 97,10 TL (Prime Esas Kazanca dahil edilecek aile zammı)

Aile Yardımı ile ilgili kanunda, eşin bayan olması gerektiğine dair bir şart yer almamaktadır. Yararlanma şartı aile olmak ve eşin çalışmıyor olmasıdır. Çocuk yardımında ise aile birliği mevcut baba çalışıyor ise baba üzerinden, eşler ayrılmış ise çocuğun velayetini alan aile bireyine ödenir.

FİLİZ ERBOĞA

İK Danışmanı - Profesyonel Koç

DİKKAT! 01.07.2019 TARİHİNE ERTELEME

ÖNEMLİ: Muhtasar Ve Prim Hizmet Beyannamesi Uygulamasına Geçiş, 01.07.2019 Tarihine Ertelendi..

27.10.2019 tarih 30578 sayılı Resmi Gazete yayımlanan tebliğ değişikliği ile, Muhtasar ve Prim Hizmet Beyannamesinin uygulamasına geçiş tarihi 01/7/2019 tarihine kadar uzatılmıştır.

Muhtasar Beyanname ile SGK Bildirgelerinin birleştirilmesini amaçlayan bu uygulamaya ilişkin, 21/12/2017 tarihli 30277 sayılı Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe giren Muhtasar ve Prim Hizmet Beyannamesi Genel Tebliğinde Değişiklik Yapılmasına Dair Tebliğ ile Muhtasar ve Prim Hizmet Beyannamesi Genel Tebliğine eklenen “Uygulamaya Geçişin Yaygınlaştırılması” başlıklı Geçici 4 üncü maddesinde;

“(1) Uygulamaya geçişin yaygınlaştırılması kapsamında; Kırşehir ilindeki mükellefler/işverenler için 1/6/2017 tarihinden itibaren başlamış olan bu Tebliğin uygulanmasına Amasya, Bartın ve Çankırı illeri merkez ve ilçelerinde bulunan mükellefler/işverenler (281 Seri No.lu Gelir Vergisi Genel Tebliğinde belirtilen bankalar hariç) için 1/1/2018 tarihinden itibaren başlanacaktır. Hükmü getirilmişti.

27.10.2019 tarih 30578 sayılı Resmi Gazete yayımlanan bu tebliğ değişikliği ile, Kırşehir, Amasya, Bartın ve Çankırı illeri merkez ve ilçelerinde bulunan mükellef/işverenler tarafından pilot olarak uygulanan Muhtasar ve Prim Hizmet Beyannamesi uygulamasına devam edileceği ve tüm Türkiye’ deki uygulamaya 1/7/2019 tarihi itibarıyla başlanılacağı anlaşılmıştır.

Söz konusu tebliğe aşağıdaki bağlantıdan ulaşabilirsiniz.

http://www.resmigazete.gov.tr/eskiler/2018/10/20181027-9.htm

FİLİZ ERBOĞA

İK Danışmanı - Profesyonel Koç

ÇOCUKLARA SAYGI GEREK

ÇOCUĞA SAYGI DUYMAK GELECEĞİ KURMAKTIR.

Türkiye toplumunda saygı çok önemli bir kavram olarak görünmekle birlikte; saygı ile ilgili sorunlu bir kültüre sahibiz. Saygı duymak ve saygı duyulmak konusu Türkiye toplumunun neredeyse kanayan bir yarasıdır.

Bir Çin atasözü derki;

"Çocuklarınız sizlerin değildir, onlar bizzat yaşamın çağrısının kızları ve oğullarıdır. Elinizden geçerler, sizden gelmezler. Eğer sizlerle birlikte iseler, bu sizindir anlamına gelmez. Onlara sevginizi verin, fikirlerinizi değil çünkü onların kendi fikirleri vardır. Bedenlerini barındırın, ruhlarını değil çünkü ruhları bize ve hayallerimize yasaklanan yarınlardadır. Sizler onlara benzemeye çalışın, onları kendinize benzetmeye değil."

Saygı duymak ve çocuk ilişkisi bağlamında neredeyse “felaket” bir durumda olduğumuzu söyleyebiliriz. Çünkü çocuklar saygı duyulan değil, saygı duyan küçük, önemsiz ve birey olarak çok değerli olmayan insanlardır. Bu aslında toplumsal gelişim ve uygarlık açısından tam olarak bir “felakettir”.

Bir çocuğun küçüklüğünde aldığı ilk intibalar, bütün ömrünce devam eder. (Heinrich Schlimann)

Türkiye toplumsal kültüründe genel olarak saygı duymak ve duyulmak için:

·  Ya insanların yaş ve bedence büyümeleri gerekiyor,

·  Ya da insanların “başarılı”, “zengin”, “varlıklı”, “şöhretli” olmaları gerekiyor.

Özetle büyük olmak ve büyümek saygı duyuluyor olmanın neredeyse bir önkoşulu gibi duruyor.

Günümüz çocuklarının isteklerinin çoğu, ihtiyaçlarının ise pek azı karşılanıyor. (Jesper Juul)

Çocuğa saygı duymak için onların büyümelerini beklersek, büyüdüklerinde kendilerine saygı duyulmamış büyükler olacaklarını düşünüyor muyuz?

Çocuğa saygı duymak için onların başarılı olmalarını beklersek, başarılı olduklarında saygı duymayı öğrenmemiş büyükler olacaklarını da biliyor muyuz?

Oysa çocuklar yaşları ve durumları ne olursa olsunlar birer bireydirler. Bireyler birey olmanın farkında olmak ve bu farkındalığın keyfini yaşamak isterler. Gelişimin doğası gereği böyledir. Yani her canlı ve her birey yaşına ve durumuna bakılmaksızın anlayacağı ve hissedeceği biçimde saygı duyulmayı hak eder. Üstelik bunu bekler ve ister.

İnsanların “benlik” ve “kişilik” gelişimlerinde kendilerine saygı duyuluyor olması, onların duygusal ve düşünsel olarak gerekli olan besinleridir. Eğer çocuklar bazı zamanlarda yanlış veya olmaması gereken bir şeylerin peşinde koşuyorlar ise bilinmelidir ki, yolunda gitmeyen şeylerin işaretidir. Hayata ve çocuk yetiştirmeye dair en büyük dertlerimizden birisi de budur.

Saygı duyulmayan çocuklar, ilerleyen süreçlerde saygı duymayı bilmezler. Saygısız toplumlar ise böyle oluşur, böyle çoğalır ve sorun yumakları ile boğuşurlar.

Çocukluk ve ergenlik yıllarında saygı duyulmamış ve “saygınlık” hissi yaşamamış kişilerin birçoğu itaatkâr ve sürekli baş eğen bir kişilik sahibi olurken, gelecekte çocuklarını önemsemeyen ebeveyn olurlar. Birçok kişi de imkân bulursa güçlü olmanın peşine düşer. Para, mal, mülk, paye, şan, şöhret vs. Bu şekilde kendilerini daha önemli ve daha değerli hissedeceklerini ve “saygınlık” kazanacaklarını umarlar. En azından bilinç altı dürtüleri bu yönde gerçekleşir. Oysa hayat bu kadar zor değildir ve olmamalıdır.

İnsana saygı göstermek! 

Kim olursa olsun yaşı, coğrafyası, dili, inancı, rengi ne olursa olsun saygı duymak ve saygı görmek hayatı kolay, güzel ve mutlu kılacak tek çözümdür. Tüm canlılar ve doğa saygıyı hak eder. Var olmak saygı duyulmak için yeterlidir. Ama mesele insan olunca, buradaki saygı sadece varlığın kabulü ve nesne olarak var oluşa saygıyı değil, onun duygu ve bilincine değer vermeyi içeren bir bütündür.

Saygı duymak, saygı duyulan olmak, hayatı kolay, güzel ve verimli kılmanın yöntemlerinden birisi olmalıdır.

Çocukların karınlarını ve zihinlerini doyurduğumuz kadar ruhlarını da beslemeliyiz. (Michael Marshall)

FİLİZ ERBOĞA

İK Danışmanı - Profesyonel Koç

Kaynak: İndigo Dergi

KONKORDATO İLAN EDEN VEYA İFLAS EDEN İŞ YERİNDE ÇALIŞANLAR ÜCRETLERİNİ NASIL ALABİLİR?

KONKORDATO İLAN EDEN VEYA İFLAS EDEN İŞ YERİNDE ÇALIŞANLAR ÜCRETLERİNİ NASIL ALABİLİR?

4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun Ek 1’inci maddesinde, “Bu kanuna göre sigortalı sayılan kişileri hizmet akdine tabi olarak çalıştıran işverenin konkordato ilan etmesi, işveren için aciz vesikası alınması, iflası veya iflasın ertelenmesi nedenleriyle işverenin ödeme güçlüğüne düştüğü hallerde geçerli olmak üzere, işçilerin iş ilişkisinden kaynaklanan üç aylık ödenmeyen ücret alacaklarını karşılamak amacıyla İşsizlik Sigortası Fonu kapsamında ayrı bir Ücret Garanti Fonu oluşturulur.

Bu madde kapsamında yapılacak ödemelerde işçinin, işverenin ödeme güçlüğüne düşmesinden önceki son bir yıl içinde aynı iş yerinde çalışmış olması koşulu esas alınarak temel ücret üzerinden ödeme yapılır. Bu ödemeler 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu’nun 78’inci maddesi uyarınca belirlenen kazanç üst sınırını aşamaz.

Ücret Garanti Fonu, işverenlerce işsizlik sigortası primi olarak yapılan ödemelerin yıllık toplamının yüzde biridir. Ücret Garanti Fonu’nun oluşumu ve uygulanmasıyla ilgili usul ve esaslar yönetmelikle belirlenir” denilmiştir.

Buna göre, çalışanlarına ücret ödemesi yapamayan işveren,

1- Konkordato ilan etmişse,

2- Aciz vesikası almışsa,

3- İflas kararı alınmışsa,

4- İflas ertelenmiş olsa dahi çalışanların son üç aylık ücretleri Ücret Garanti Fonu’ndan ödenir.

İşçinin bu parayı alabilmesi içinse;

1- Son bir yıldır aynı işyerinde çalışmış olması,

2- İşverenin ücretlerini ödememiş olması gerekir.

Başvuru ve Gerekli Belgeler

İŞKUR’a Ücret Garanti Fonu’ndan para isteyen bir işçi, aşağıdaki durumlara göre belirlenen belgeleri götürmek zorundadır.

İşsizlik sigortasına tabi sigortalılar işverenlerinin ödeme güçlüğüne düşmesinden önceki son bir yıl içinde aynı işyerinde çalışmış iseler sadece brütleri SPEK tavanını aşmamak koşuluyla gerçek ücret alacakları bakımından ve de yalnızca üç aylık ücret alacaklarıyla sınırlı olarak Ücret Garanti Fonu’ndan yararlanmaları mümkün bulunuyor.

Kurum tarafından ücret alacağının ödenebilmesi için iş sözleşmesinin devam edip etmediğine bakılmaksızın,

• ·   Yetkili Mahkemece verilen Konkordato Mühletine ait kararın tasdikli sureti,
• ·   Tirajı 50.000 üzerinde en yüksek beş gazeteden birinde yapılan mühlet ilanı,
• ·   Ticaret Sicil Memurluğundan alınacak konkordatoya ilişkin belgelerden, biri ile

Alacaklı işçi yukarıda sayılan evraklardan en az biri ile İş-Kur ünitesine başvurduktan sonra, İş-Kur gerekli araştırmayı yaparak belgelerde herhangi bir eksiklik bulmaması halinde ücret alacağının, işçinin İş-Kur’a başvuru tarihini izleyen ayın sonuna kadar ödenmesi gerekiyor.

FİLİZ ERBOĞA

İK Danışmanı - Profesyonel Koç

İŞVEREN 2 GÜNLÜK RAPOR ÜCRETİNİ ÖDEMELİ Mİ?

Geçici İş Göremezlik Halinde İşveren 2 günlük Rapor Ücretini Ödemeli mi?

Birçok konuda olduğu gibi 2 günlük rapor ücreti konusunda da 4857 sayılı İş Kanunu bazı mesajlarını örtülü olarak vermektedir. 4857 sayılı İş Kanununda geçen 46/c maddesi 2 günlük rapor ücretinin ödenmesi gerektiğine işaret etmektedir.

4857 Sayılı İş Kanunu 46/c maddesi gereği; bir haftalık süre içinde kalmak üzere işveren tarafından verilen diğer izinlerle hekim raporuyla verilen hastalık ve dinlenme izinleri, çalışılmış günler gibi hesaba katılır.

2 günlük rapor ücreti işçiye ödenmeli çünkü son yıllarda yapılan Bakanlık İş Müfettişlerinin teftişleri sırasında bu husus oldukça gündemde ve cezai işlem uygulanmaktadır. Bakanlık İş Müfettişleri 2 günlük rapor ücreti konusunda oldukça hassas davranmakta ve işverenlerden bu ücretlerin ödemesini istemektedir.

İş Kanunu ilgili maddeleri yani 48.ve 49. maddeleri aylık ücretli işçilerden bahsederek hükmünü bu işçiler için gerekli kılmıştır. Aylık ücrette ayın kaç gün olduğu önemli değildir. Belirlenen ücret,  ay kaç gün olursa olsun değişmez, maktu olarak işçiye ödenir. Oysa günlük ücret belirlendiğinde, işçinin aldığı ücret, ayın 28,29 ya da 30,31 gün olmasına göre değişir.

İş Kanununun “Geçici İş göremezlik” başlıklı 48. maddesi ile 49. maddelerini incelediğimizde;

İş Kanunu 48.maddesi gereği; "Hastalık nedeni ile çalışılmayan günlerde Sosyal Sigortalar Kurumu tarafından ödenen geçici iş göremezlik ödeneği aylık ücretli işçilerin ücretlerinden mahsup edilir." (2 günü geçen rapor günlerini kastetmekte)

İş Kanunu 49.maddesi gereği; "Hasta, izinli veya sair sebeplerle mazeretli olduğu hallerde dahi aylığı tam olarak ödenen aylık ücretli işçilere 46, 47 ve 48 inci maddenin birinci fıkrası hükümleri uygulanmaz." Ancak bunlardan ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışanlara ayrıca çalıştığı her gün için bir günlük ücreti ödenir.” Hükümleri yer almaktadır.

2 günlük rapor parasının ödenip ödenmeyeceği konusunda 4857 sayılı İş Kanunu’na incelediğimizde; İş Kanununun 32. maddesi; "Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır." hükmünü taşımaktadır.

İş Kanununda ücret bu şekilde tanımlanmıştır. Kanun hükmü gereği, kural olarak ücret ancak bir iş karşılığı ödenir. İş Karşılığı ücret ödenmesinin istisnaları yani çalışmadan çalışmış gibi ücret ödenmesi gereken günler (hafta tatili, bayram tatili, yıllık izin gibi) kanunda ayrıca sayılmıştır.

Düzenleme Sadece Aylık Maktu Ücret İle Çalışanları mı Kapsıyor?

Kanun maddeleri gereği yukarıda da belirttiğimiz üzere, 2 günlük rapor ücretinin ödenmesi aylık maktu ücret ile çalışanları bağlamaktadır.

Aylık maktu ücretin belirlenmediği günlük, saatlik ücretle çalışan işçilerin hastalık raporlarında işveren ilk iki gün için ücret ödemek zorunda kalmayacaktır. Çünkü bu şekilde ücret alanlar için İş Kanunu 48/2 veya 49/4. maddedeki gibi istisnai bir düzenleme bulunmamaktadır.

5510 Sayılı Kanun Gereği “4. maddenin birinci fıkrasının (a) bendi ile 5. madde kapsamındaki sigortalılardan hastalık sigortasına tabi olanların hastalık sebebiyle iş göremezliğe uğraması halinde, iş göremezliğin başladığı tarihten önceki bir yıl içinde en az doksan gün kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş olması şartıyla geçici iş göremezliğin üçüncü gününden başlamak üzere her gün için, geçici iş göremezlik ödeneği verilir.” hükmünü içermektedir.

4857 sayılı İş Kanununun ilgili maddelerinde de görüldüğü üzere, hizmet akdi ile çalışan sigortalıların iş yerinde çalışmadığı halde işveren tarafından kendisine ücret ödenmesini gerektiren istisnai haller içerisinde; 3 günden az istirahat süreleri ile ilgili bir hüküm bulunmamaktadır

Hal böyleyken yukarıda açıklandığı üzere 3 günden az rapor alan sigortalıların ücretinin kim tarafından ödeneceği büyük bir sorun teşkil etmektedir. SGK’ nın işçiye ödemediği 3 günden az rapor parasını,  işverenler de istirahat süresi boyunca iş yerinde de çalışmadığı gerekçesi ile ödemek istememektedir.

4 Şubat 2011 tarih ve 27836 sayılı Resmi gazetede yayımlanan ve 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren yeni 6098 Sayılı Borçlar Kanunu bu konuya açıklık getirmiştir. Buna göre 409.Maddesinde: “Uzun süreli bir hizmet ilişkisinde işçi, hastalık, askerlik veya kanundan doğan çalışma ve benzeri sebeplerle kusuru olmaksızın, iş gördüğü süreye oranla kısa bir süre için iş görme edimini ifa edemezse işveren, başka bir yolla karşılanmadığı takdirde, o süre için işçiye hakkaniyete uygun bir ücret ödemekle yükümlüdür.” demiştir. 

Böyle durumlarda; ilk olarak işveren atıfet kabili olarak tabir edilen iyi niyet ve gönüllülük esasında sigortalının çalışmadığı 2 günlük ücreti ödeyebilir. İşveren kendi isteğiyle söz konusu iki günlük istirahat süresi için işçiye ücret ödemek istemese, ayrıca bu konuda herhangi bir iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi hükmü bulunmasa dahi, eğer işçinin ücreti aylık olarak (matbu) belirlenmişse bu durumda da söz konusu iki gün için işverenin işçiye ücret ödemesi gerekir.

Sonuç olarak Kanun maddeleri değerlendirildiğinde işverenler, personel ile yapılan iş sözleşmelerini aylık ücret üzerinden yapmaya devam ettiği sürece veya sözleşmeden geçen söz konusu maddeyi yenilemediği sürece 2 günlük rapor ücretini ödemek durumundadır.

FİLİZ ERBOĞA

İK Danışmanı - Profesyonel Koç

Kaynak :

Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği Madde 38/1.

Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği Madde 38/2.

4857 Sayılı İş Kanunu Madde 32, 44, 46, 47, 57.

5510 Sayılı Sosyal Sigortalar Kanununun Madde 4.
Borçlar Kanunu Madde 409