İŞE İADE DAVASINDA ŞARTLAR VE SONUÇLARI

İşe iade davası işçi ile işveren arasındaki sözleşmenin feshinin geçerli olup olmadığını belirlemeye yönelik bir tespit davasıdır. İşe iade dava hakkı işçilerin keyfi yere işten çıkarılmasını önlemek adına çıkarılmıştır.

İşe iade davasını açabilmek için işverenin, işçinin hizmet sözleşmesini geçerli bir sebebe dayandırarak feshetmesi gerekmektedir.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesine dayalı olarak işveren haklı nedenle fesih hakkını kullandıysa ancak işçi söz konusu nedenin haksız olduğu iddiasındaysa yine işe iade davası açabilir. 

Eğer işçi haklı nedenle fesih yaparsa işe iade davası açamaz.

İşe İade Dava Açma Şartları

4857 sayılı İş Kanunu madde 20/1 uyarınca, iş sözleşmesi feshedilen işçi, geçersiz olduğunu düşündüğü fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde işe iade davası açmalıdır. İşçinin arabulucuya başvurması yukarıda bahsedilen bir aylık sürenin kesilmesine sebep olur. Şayet ki arabuluculuk aşamasında anlaşma sağlanamazsa uyuşmazlık tutanağının taraflara tebliğinden itibaren iki hafta içinde işe iade davasının açılması gerekmektedir.

·         İş Sözleşmesinin İş Kanunu’na veya Basın İş Kanunu’na Tabi Olması,

·         Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi ile Çalışıyor Olması,

·         İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshedilmesi,

·         İşçinin Aynı İşverenin Bir veya Değişik İşyerlerinde En Az 6 Aylık Kıdeminin Olması,

·         Otuz veya Daha Fazla İşçi Çalıştıran Bir İşyeri Olması,

·         İşveren Vekili Statüsünde Olmamak, (işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri bu davadan yararlanamaz)

İşe İade Dava Açma Süresi

4857 sayılı İş Kanunu madde 20/1 uyarınca, iş sözleşmesi feshedilen işçi, geçersiz olduğunu düşündüğü fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde işe iade davası açmalıdır.

İşe İade Davasının Reddedilmesinin Sonuçları

İşe iade davasının reddi halinde, işverence yapılan fesih geçerli bir fesih haline gelir. Dava, kanunda sayılan işe iade şartlarından bir tanesinin yokluğu nedeniyle usulden reddedilebileceği gibi, esastan (feshin geçerli bir nedene dayanması gibi) da reddedilebilir. Davanın, işe iade talep şartlarının bulunmaması nedeni ile usulden reddedilmesi durumunda, işçinin diğer hak ve alacaklarına halel gelmeyecektir. Ancak davanın esastan reddedilmesi halinde, açılacak kıdem ve ihbar tazminatı davasında, feshin geçerli nedene dayandığı bir mahkeme kararı ile tespit edilmiş olacağından, bu tazminatların alınması da mümkün olmayacaktır.

İşçinin Davayı Kazanması Durumunda İşverenin Dikkat Etmesi Gereken Hususlar:

Yargılama sonucunda işçinin işe iadesi yönünde hüküm verildiyse ve söz konusu hüküm kesinleşti ise bu kararın kendisine tebliğinden itibaren on gün içinde işçi işverene müracaat etmek zorundadır. İşveren ise kendisine müracaat edilen tarihten itibaren otuz gün içinde işe başlatmak durumundadır.

İşveren işçiyi işe başlatsa da başlatmasa da fesih tarihindeki 4 aylık net ücretlerini ödemek zorundadır. Bu 4 aylık ücrete boşta geçen süre ücreti denmektedir. Şayet işveren suskun kaldıysa yahut işçiyi işe başlatmayacağını bildirdiyse bu 4 aylık boşta geçen süre ücreti dışında ayrıca kıdemine göre belirlenen ve 4 ila 8 ay arasında değişen tazminatlarını brüt olarak ödemek zorundadır.

Mahkemeler ücret ödeme miktarını da belirlemek zorundadır.

Boşta Geçen Süre ve Diğer Haklar Yönünden

4857 sayılı İş Kanunu 21/3. Maddesinde, feshin geçersizliğine karar verilmesi durumunda, işçiye çalıştırılmadığı, boşta geçen süre için en fazla dört aylık doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarının ödeneceği düzenlenmiştir.

İşe Başlatmama Tazminatı Yönünden

Uygulamada, işe başlatmama durumunda işveren tarafından ödenmesi gereken tazminat, işçinin kıdemine göre belirlenmektedir. Bu miktar, İş Kanunu 53. Maddesi dikkate alınarak hesaplanmakta; kıdemi 6 ay – 5 yıl arasında olan işçi için 4 aylık; 5 yıl ile 15 yıl arasında olan işçi için 5 aylık; 15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 6 aylık ücreti tutarında olmakta, bu miktar bazı durumlarda 8 aylık ücret tutarına kadar çıkmaktadır.

Kıdem Tazminatı Yönünden

4 aylık boşta geçen süre işçinin kıdemine eklenmektedir. Emsal işçinin ücreti esas alınarak fesih tarihine 4 ay eklenmek suretiyle kıdem tazminatı yeniden hesaplanır.

Yıllık İzin Ücreti Yönünden

İşçinin kıdemine 4 ay eklenerek yeniden hesaplanmalıdır. Bakiye izin ücreti işçinin işe başlatmama tarihindeki emsal ücret üzerinden hesaplanacaktır.

Vergi Yönünden

İş Mahkemelerince iş akdinin haksız nedenle fesih edildikten sonra verilen işe başlatmama tazminatı, GVK’ nun 25. maddesi ile istisna kapsamına alındığından bu tutar üzerinden gelir vergisi tevkifatı yapılmaması ancak damga vergisi kesintisi yapılması gerekmektedir.

Ancak, kararın kesinleşmesine kadar işçinin çalıştırılmadığı 4 aylık süre için ödenen tutar GVK ’nun 61, 63, 94 ve 103. maddeleri uyarınca ücret olarak vergilendirilmesi gerekmektedir.

Faiz Hesaplaması Yönünden

Boşta geçen süreye ilişkin ücret alacağına 4857 sayılı İş Kanunu’nun 34. maddesinde sözü edilen özel faiz türü, işe başlatmama tazminatına ise, yasal faiz uygulanmalıdır.

İşe İade Davası Açılmasını Engelleyen Hal: İkale Sözleşmesi

İş sözleşmesinin, sözleşme taraflarının karşılıklı iradeleri ile sona erdirilme hali olan İkale Sözleşmesi bir fesih niteliğinde değildir. Bu nedenle ikale sözleşmesinin geçerliliği hususu İş Hukukunun temel ilkelerinden biri olan işçinin korunması ilkesi çerçevesinde değerlendirilmektedir.

Yargıtay içtihatlarında İkale Sözleşmesinin geçerliliği;

·         Makul Yararın sağlanmış olması ve

·         Menfaat Dengesinin Kurulmuş olması şartlarına bağlamıştır. 

      Yargıtay ilke kararlarında söz konusu makul yarar için belirli bir sınır getirmiştir. Buna göre;

·         6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 4,

·         5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 5,

·         15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 6 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatın belirlenmesi öngörülmekte;

·         Fesih sebebine göre de  8 aya kadar  belirleme yapılabilecektir.

İş sözleşmesinin ikale yolu ile sona erdirilmesi halinde işçiye kıdem, ihbar (kararlaştırılmış ise) ve hak etmiş olduğu yıllık izin ve ücret alacaklarının yanında kıdemine göre yukarıda yazılı olan ek menfaatin de yazılı olarak sözleşmede belirtilmesi ve banka kanalı ile ödenmesi gerekmektedir.

İkale sözleşmesinin yapılması halinde işçi iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacak ve işe iade talebi mahkemece kabul edilmeyecektir. Dolayısı ile ikale sözleşmesi ile verilen ek menfaatin, işe iade davasında verilecek olan iş güvencesi tazminatına denk olması gerekmektedir. 

SONUÇ:

Mahkemenin verdiği feshin geçersizliğine ve işçinin işine iadesine ilişkin kararın, işçiye tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işe başlamak üzere, işverenine başvurması gerekmektedir. (Bu süre hak düşürücüdür.)

İşe iadesi için başvuran işçiyi, işveren 1 ay içinde işine başlatmalıdır. İşveren, işçinin talebine rağmen işçiyi işe başlatmaz ise yukarıda ayrıntıları ile aktarılan tazminatları ödemekle yükümlü olacaktır.

İşçinin süresi içinde işe iade yönünde başvurusunun ardından, işverenin daveti üzerine işe başlamamış olması halinde, işçi işverene hiç başvurmamış gibi sonuca gidilmelidir.

Bu durumda işverence yapılan fesih, 4857 Sayılı Kanun’un 21/5. maddesine göre geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur. Bunun sonucu olarak, işe iade davasında karara bağlanan işe başlatmama tazminatıyla boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakların talebi mümkün olamaz.

FİLİZ ERBOĞA

İK Danışmanı - Profesyonel Koç

WATERSTATION SU ARITMA TEKNOLOJİLERİ - 0850 532 0282
"Sağlıklı içme suyunuzu kendiniz üretin"

ÇANAKKALE KAHRAMANLARIMIZA...

18 Mart 1915'ten günümüze tam 104 yıl geçti.

Çanakkale'de vatanları uğruna kanlarıyla, canlarıyla kahramanlık destanı yazan tüm aziz şehitlerimizi saygı ve minnetle anıyoruz. Ruhları şad olsun..

İK KÜTÜPHANEM

TOPLU İŞÇİ ÇIKARMA VE BU SÜREÇTE DİKKAT EDİLMESİ GEREKEN AYRINTILAR

Toplu işçi çıkarma, İş Kanununun 29. Maddesinde düzenlenen bir konu olup, işveren tarafından ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, iş yeri ve işin gerekleri sonucu işçi çıkarmak istenmesi halinde izlenmesi gereken prosedürler ile bir takım bildirim yükümlülükleri belirlenmiştir.

Çalışan sayısının tespiti:

Öncelikle, İş Kanunu m.29 uyarınca iş yerinde çalışan işçi sayısı;

20 ile 100 işçi arasında ise en az 10 işçinin,

101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin,

301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin,

Bir aylık süre içerisinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde işveren tarafından İş Kanunu m.17 hükümlerine göre işten çıkarılması halinde toplu işçi çıkarma hükümleri devreye girmektedir. Buna göre, işveren işçiyi işten çıkaracağı tarihi dikkate alarak bir ay içerisinde aynı veya farklı tarihlerde İş Kanunu m. 17 uyarınca iş akdi sonlandırılacak çalışanlar olup olmadığına bakmalı ve toplu işçi çıkarma hükümlerinin uygulanıp uygulanmayacağına dair çalışan sayısı hesabını toplam sayı üzerinden yapmalıdır.

Çalışan sayısının tespitinde, mevsim ve kampanya işlerinde çalışan işçilerin işten çıkarılmaları hakkında, işten çıkarma bu işlerin niteliğine bağlı olarak yapılıyorsa, toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümlerin uygulanmayacağı İş Kanunu m.29/7’de açıkça belirtildiğinden, bu işçiler hesaplamada dikkate alınmayacaktır.

Kanun maddesi “iş yerinde çalışan işçi sayısı” ifadesine yer vermekte olup, çalışan işçi sayısının ve iş sözleşmesi feshedilen işçi sayılarının tespitinde; işverene tabi veya işletme bünyesindeki toplam işçi sayısının değil, toplu işçi çıkarımının yapıldığı her bir iş yerindeki işçi sayılarının ayrı ayrı esas alınması gerekmektedir.

Bir aylık sürenin hesabı:

İşçi çıkarımının toplu işçi çıkarımı sayılması için 1 aylık süre içinde ve yukarıda belirtilen oranlarda yapılması gerekir. Bir aylık süre, ilk işçi ve/veya işçilerin işten çıkarılma tarihinden itibaren işlemeye başlayacaktır. Bu süre içinde yasanın aradığı sayıda işçinin çıkarılması halinde toplu işçi çıkarma hükümleri uygulanacaktır. İşçilerin işten çıkarılmalarının ay içinde aynı gün veya birbirini takip eden günlerde yapılmasının bir önemi yoktur.

Örnek: 50 işçi çalıştıran iş yeri 2019/ocak ayının beşinci günü 4, yirmi ikinci günü 4 olmak üzere İş Kanununun, 29.maddesi kapsamında 8 işçi çıkarmıştır. Bu iş yerinde yasa hükmüne göre işçi çıkarımı 10 işçinin altında kaldığından toplu işçi çıkarımı olarak kabul edilmeyecek ve toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümler uygulanmayacaktır.

Örnek: 100 işçi çalışan iş yerinde 2019/ocak ayının yirminci günü 5, yirmi altıncı günü 4, şubat ayının yedinci günü 6 olmak üzere İş Kanununun, 29.maddesi kapsamında toplam 15 işçi işten çıkarılmıştır. İlk işçi çıkarımı tarihinden itibaren 30 gün içinde toplam 15 işçi çıkarıldığından toplu işçi çıkarma olarak kabul edilecek ve toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümler uygulanacaktır.

İzlenmesi gereken prosedür ve yapılması gereken bildirimler:

İşveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, iş yeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde bunu;

En az 30 gün önceden bir yazı ile iş yeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirmesi zorunludur.

Bu bildirimde işçi çıkarmanın sebepleri, bundan etkilenecek işçi sayısı ve grupları ile işe son verme işlemlerinin hangi zaman diliminde gerçekleşeceğine ilişkin bilgilerin bulunması zorunludur.

Sendika söz konusu ise önce sendika temsilcileriyle görüşme yapılması bilgi verme ve danışma toplantısı yapılması ve bu toplantıların yapıldığını gösterir belge düzenlenmesi gerekmektedir.

Bu bildirim ve görüşmelerin ardından yapılacak fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini bölge müdürlüğüne bildirmesinden 30 gün sonra hüküm doğurur. Buna göre, İş Kanunu m.17 de yer alan bildirim süreleri Bölge Müdürlüğü’ne yapılan bildirimden 30 gün sonra işlemeye başlayacaktır. İşveren tarafından bu 30 günlük sürenin bitiminden sonra bildirim sürelerine ilişkin ücretleri peşin ödenmek kaydıyla fesihler gerçekleştirilebilir. Eğer işveren 30 günlük sürenin dolmasını beklemeden peşin ödeme yoluna gitmişse, fesih 30 günün sonunda hüküm doğuracaktır.

İş yerinin bütünüyle kapatılması ve kesin olarak faaliyete son verilmesi halinde, işveren sadece 30 gün önceden Bölge Müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirmek ve iş yerinde ilan etmekle yükümlüdür.

Aynı kanuni düzenleme, işverenin bu şekilde toplu işçi çıkarmasının kesinleşmesinden itibaren 6 ay içerisinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi alması gerekirse, çıkardığı işçilerden nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağıracağı düzenlenmiştir.

Toplu işçi çıkarma hükümlerine aykırılığın yaptırımı:

Bu yükümlülüklere uyulmaması halinde işverene, İş Kanunu m.100 uyarınca İş Kanunu m.29’a aykırı davranarak işten çıkarılan her işçi için idari para cezası uygulanması öngörülmüştür. Bu ceza her işçi için 857 TL (2019 yılı) olarak belirlenmiştir.

İşçilerin dava açma hakkı:

İşverenin, toplu işçi çıkarılmasına ilişkin hükümleri İş Kanununun 18, 19, 20 ve 21. Maddelerinin, yani iş güvencesi hükümlerinin uygulanmasını engellemek amacıyla kullanamayacağı kanunda açıkça düzenlenmiştir. Aksi halde işçilerin, iş güvencesi hükümleri uyarınca işe iade davası açabileceklerine de yine aynı kanun maddesinde yer verilmiştir.

Dolayısıyla, uygulamada yerleşmiş olan toplu işçi çıkarıldığı takdirde işe iade davalarıyla karşılaşılmayacağı şeklindeki algı doğru değildir. İşçilerin yine İş Kanunu m.20 uyarınca geçerli olmayan sebep ile fesih yapılması iddiası ile işe iade davası açma hakkı saklıdır.

Bu nedenle de toplu işçi çıkarmada da tıpkı İş Kanunu m.18 uyarınca işletme, iş yeri ve işin gereklerinden kaynaklanan nedenlerle fesihlerde olduğu gibi, işletmeye göre karar alınması ve uygulamaya koyulması gerekmektedir. Örneğin, işveren tarafından ekonomik kriz nedeniyle bir işletmeye göre karar alınmakta ve toplu işçi çıkarma yoluna gidilmekte ise, mahkemece yine iş yerinin krizden etkilenip etkilenmediği, ekonomik krizin global mi, sektöre göre veya coğrafi mi olduğu hususları dahil olmak ama bunlar ile sınırlı olmayan her türlü bilgi bilançolar ve yazılı kayıtların da incelenmesi suretiyle incelenecek ve değerlendirilecektir. Olası uyuşmazlıkta mahkemelerce, alınan bu kararlarla ilgili içerik denetimi yapılmamakla birlikte, istihdam fazlasının oluşup oluşmadığı, norm kadro belirlenip belirlenmediği, alınan kararın tutarlı uygulanıp uygulanmadığı, feshin gerçekten kaçınılmaz olup olmadığı gibi hususlar değerlendirilmektedir.

İşçilerin, iade davası dışında ve bunlara ek olarak eğer kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, gibi feshe bağlı hak kazandığı tazminat alacakları ve/veya fazla mesai ücreti alacağı, prim alacağı gibi ücretlerinin de hiç ödenmemiş ya da eksik ödenmiş olması halinde, her zaman ilgili zaman aşımı süreleri içinde alacak davası açma hakları da söz konusudur.

FİLİZ ERBOĞA

İK Danışmanı - Profesyonel Koç

WATERSTATION SU ARITMA TEKNOLOJİLERİ - 0850 532 0282
"Sağlıklı içme suyunuzu kendiniz üretin"

KISMİ SÜRELİ ÇALIŞAN SİGORTALILARIN SGK BİLDİRİMLERİNDEKİ DEĞİŞİKLİĞE DİKKAT

Kısmi süreli iş sözleşmesine istinaden part-time çalıştırılan sigortalıların prim gün sayılarının hesaplanma usulü Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinin 101. maddesinde açıklanmıştır.

Anılan Yönetmeliğe göre, kısmi süreli iş sözleşmesine istinaden çalışan sigortalıların ay içindeki çalışma süreleri (saat bazında) toplandıktan sonra;

-4857 sayılı İş Kanunu’na istinaden çalışan bir sigortalı için ay içindeki toplam çalışma süresi 7,5’e bölünerek,

-854 sayılı Deniz İş Kanunu veya 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanuna istinaden çalışan bir sigortalı için ay içindeki toplam çalışma süresi 8’e bölünerek,

Sigortalının ay içindeki prim gün sayısı bulunmaktadır.

Bu şekilde yapılacak hesaplamalarda;

-4857 sayılı Kanuna istinaden çalışan sigortalılarda 7,5 saatin altındaki çalışmalar,

-854 veya 5953 sayılı Kanuna istinaden çalışan sigortalılarda 8 saatin altındaki çalışmalar, 1 güne tamamlanmaktadır.

Örneğin, İş Kanunu hükümlerinin uygulandığı bir işyerinde pazar günleri hariç günlük 2 saatlik çalışma şartıyla kısmi süreli iş sözleşmesi imzalanmış bir sigortalının;

- 2019/ocak ayı içinde toplam 54 saat çalıştığı düşünüldüğünde, ocak ayındaki prim gün sayısı prim gün sayısı 54 / 7,5 = 7,2 = 8 gün

- 2019/şubat ayı içinde toplam 48 saat çalıştığı düşünüldüğünde, şubat ayındaki prim gün sayısı 48 / 7,5 = 6,4 = 7 gün olacaktır.

Aynı sigortalının Deniz İş Kanunu veya Basın İş Kanunu hükümlerinin uygulandığı bir işyerinde çalıştığı düşünüldüğünde ise;

- 2019/ocak ayındaki prim gün sayısı; 54 / 8 = 6,75 = 7 gün

- 2019/şubat ayındaki prim gün sayısı; 48 / 8 = 6 gün olacaktır.

Kısmi süreli çalışan sigortalının ay içindeki prim gün sayısı 20 günden fazla olamaz.

Yönetmeliğin 101/1. fıkrasında, sigortalının normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre üçte ikisi oranından daha az belirlendiği çalışmalar kısmî süreli çalışma olarak tarif edilmiştir.

Çalışanların SGK bildirimlerinin alındığı e-Bildirge programlarında da bu yönde bir değişiklik yapılmış ve eksik gün nedeni 06-Kısmi İstihdam işaretlenmiş sigortalılar için 20 günden fazla bildirim yapılması engellenmiştir.

E-Bildirgede eksik gün nedeni 06-Kısmi istihdam seçilmiş bir sigortalı için 20 günün üzerinde bir gün sayısı girildiğinde “06-KISMİ İSTİHDAM' seçilenler için 20 günden fazla hizmet bildirilemez. Veri kayıt edilmedi, bilgileri kontrol ederek tekrar deneyiniz.” mesajı verilerek bildirim kabul edilmemektedir.

FİLİZ ERBOĞA

İK Danışmanı / Profesyonel Koç

EV HANIMLARINA SOSYAL GÜVENCE

EV HANIMLARI DA EMEKLİ OLABİLİR...

Sokağımızda, soframızda, işimizde, sevincimizde ve üzüntümüzde yaşamı paylaştığımız kadınlarımıza daha mutlu, daha adil ve daha yaşanabilir bir dünya dileklerimle "8 MART - DÜNYA EMEKÇİ KADINLAR GÜNÜ"nüzü kutluyorum.

Ev hanımları için de emeklilik fırsatı sunan birçok yöntem var. Evde kendi olanaklarıyla üreten kadınlar hem esnaf sayılıyor hem vergi vermiyor hem de sigortalı olup emeklilik olanağına kavuşuyor. Vergi kanununda düzenlenen “Esnaf muaflığı" ev kadınları için de büyük bir avantaj getiriyor. Milyonlarca kadın evde giyecek, yiyecek, takı ve süs eşyası üreterek satıyor. Ev kadınlarının isteğe bağlı sigortalı olabilmeleri için havlu, örtü, çarşaf, çorap, halı, kilim, dokuma mamulleri, örgü, dantel, nakış işleri ve turistik eşya, hasır, sepet, süpürge, paspas, fırça, yapma çiçek, ip ve urgan gibi eşyaları evde kendi imkanlarıyla çalışıp üreterek satışını yapmaları gerekiyor.

18 yaşını doldurmak ve bir iş yerinde çalışmamak birinci şart. 

Vergi dairesinden Gelir Vergisi mükellefi olunmadığına dair yazı alınması gerekiyor. 

'İsteğe Bağlı Sigorta Giriş Bildirgesi' doldurulması gerekiyor. (Ayrıca, kimlik fotokopisi gerekli)

İsteğe bağlı sigortalı, ödediği primlerin karşılığı olarak sağlık hizmetlerinden yararlanıyor.

İsteğe bağlı sigortalı, 5 yıl prim ödemiş ise geride kalanlara ölüm aylığı da bağlanıyor.

Ev kadınlarının sigorta tarihi sigortalılık talep tarihini takip eden günden itibaren başlıyor.

Vergiden muaf olarak evde el işi yapan kadınlar, kendileri tarafından belirlenecek kazancın yüzde 32’si oranında prim ödüyor.

Primin yüzde 20’si malullük, yaşlılık (emeklilik) ve ölüm sigortası, yüzde 12’si ise Genel Sağlık Sigortası priminden oluşuyor. BAĞ-KUR kapsamında olan kadın sigortalılar 9000 gün prim ödemek zorunda. Ayrıca emeklilik için 58 yaşını doldurmak gerekiyor. Öte yandan emekli olmadan önceki son 3,5 yılda bir iş yerinde işçi olarak çalışma imkanı bulan kadınlar, 9000 gün değil de 7200 gün üzerinden emekli olabilir.

01 Ocak 2019 / 31 Aralık 2019 yılı için ev hanımlarının ödeyeceği en düşük sigorta primi 709,41 TL; en yüksek 5.320,50 TL.' dir.

Günün anlam ve önemine değinmek adına; Üreten Ev Hanımlarının sosyal güvenceleri konusunda pek bilinmeyen ama önemli ayrıntıları sizlerle paylaştım. Her günün tüm kadınlar için özel olmasını diliyorum.

FİLİZ ERBOĞA

İK Danışmanı - Profesyonel Koç

Kadınlar Günü Armağanıdır.
WATERSTATION SU ARITMA TEKNOLOJİLERİ - 0850 532 0282
"Sağlıklı içme suyunuzu kendiniz üretin"

ARABULUCULUK FAALİYETİ SONUCU ANLAŞMA SAĞLANMASI HALİNDE FESİH TARİHİNİN BELİRLENMESİ

İş Akdinin Feshinde Arabulucuya Başvurulduğunda, Arabuluculuk Faaliyetinin Anlaşmayla Sonuçlanması Halinde İşveren İş Kanununun 21. Maddesi Gereği SGK’ya Geriye Yönelik Belge Vermek ve Prim Ödemek Zorunda Değildir.

4857 sayılı İş Kanununun 21’inci maddesinin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümlerinin sözleşmeler ile hiçbir suretle değiştirilemeyeceği aksi yönde sözleşmelere konulan hükümlerin geçersiz olduğu, işverenle işçi arasında var olan iş akdinin işveren tarafından sona erdirilmesi halinde ara-bulucuya başvurulabildiği, arabuluculuk faaliyeti sonunda işçinin işe başlatılmaması hususunda tarafların anlaşmaya varması halinde fesih geçerli hale geleceği ve işverenin sadece bunun hukuki sonuçlarıyla sorumlu olacağı açıklanmıştır.

Buna göre, işçinin iş sözleşmesinin fesih tarihi işverence işçinin işten çıkartıldığı tarih olduğundan ve işçiye 4857 sayılı İş Kanununun 21’inci maddesinin birinci ve üçüncü fıkrasında yer alan iş güvencesi tazminatı ile en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarının ödenmesi söz konusu olmayacağından, iş akdinin feshinden sonraki süre için işverenin SGK’ya aylık prim ve hizmet belgesi/muhtasar ve prim hizmet beyannamesi verme yükümlülüğü bulunmamaktadır.

ARABULUCULUK FAALİYETİNİN 

ANLAŞMAYLA SONA ERMESİ HALİNDE 

YAPILACAK İŞLEMLER:

4857 sayılı İş Kanununun “Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları” başlıklı 21’inci maddesinde, İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi, başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.

Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler. Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.

Mahkeme veya özel hakem, ikinci fıkrada düzenlenen tazminat ile üçüncü fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakları, dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal olarak belirler.

İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.

İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

Arabuluculuk faaliyeti sonunda tarafların, işçinin işe başlatılması konusunda anlaşmaları halinde;

• İşe başlatma tarihini,
• Üçüncü fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakların parasal miktarını,
• İşçinin işe başlatılmaması durumunda ikinci fıkrada düzenlenen tazminatın parasal miktarını, belirlemeleri zorunludur. Aksi takdirde anlaşma sağlanamamış sayılır ve son tutanak buna göre düzenlenir. İşçinin kararlaştırılan tarihte işe başlamaması halinde fesih geçerli hale gelir ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

Bu maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler ile hiçbir suretle değiştirilemez; aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir.” denilmektedir.

Buna göre; ara-buluculuk faaliyeti sonunda işçinin işe başlatılmaması hususunda tarafların anlaşmaya varması halinde fesih geçerli hale gelecek ve işveren sadece bunun hukuki sonuçlarıyla sorumlu olacaktır.

Bu durumda, işçinin iş sözleşmesinin fesih tarihi işverence işçinin işten çıkartıldığı tarih olduğundan ve işçiye 4857 sayılı İş Kanununun 21’inci maddesinin birinci ve üçüncü fıkrasında yer alan iş güvencesi tazminatı ile en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarının ödenmesi söz konusu olmayacağından, iş akdinin fesih edildiği tarihten sonraki süre için;

İşverenin SGK’ ya aylık prim ve hizmet belgesi/muhtasar ve prim hizmet beyannamesi verme yükümlülüğü bulunmamaktadır.

Ancak iş akdinin sona erdirilmesinden önce, sigorta prime tabi bir ücret veya ücret niteliğinde bir ödeme belirlenmesi halinde ise, bu ödemelerin ücret ve ücret niteliğinde olması (fazla mesai gibi) halinde ait olduğu aya, diğer ödemelerin ise ödemenin yapıldığı aya, ödemenin yapıldığı ayda SGK’ ya bildirim yoksa en son bildirim yapılan ayda prime tabi tutularak SGK’ ya bildirilmesi gerekmektedir.

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’na göre, işçilerle işverenler arasında hizmet akdinden, toplu iş sözleşmesinden veya İş Kanunu’na dayanan her türlü hak iddialarından doğan hukuk uyuşmazlıklarının kesin olarak çözüme bağlanması görev ve yetkisi iş mahkemelerinde olduğundan,  iş akdinin feshinin geçersiz olduğuna dair mahkeme tarafından  karar verilmesi halinde, 4857 sayılı Kanunun “Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları” başlıklı 21’nci maddesinde ve Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinin 102’inci ve 108’inci maddelerinde  belirtildiği şekilde işlem yapılması gerekmektedir.

FİLİZ ERBOĞA

İK Danışmanı - Profesyonel Koç

WATERSTATION SU ARITMA TEKNOLOJİLERİ - 0850 532 0282
"Sağlıklı içme suyunuzu kendiniz üretin"

ASGARİ ÜCRET PİRİM DESTEĞİNE İLAVE ÜCRET DESTEĞİ

22.02.2019 SAYILI RESMİ GAZETEDE YAYINLANDI.

7166 sayılı Kanunun 8 inci maddesi ile eklenen bir fıkra ile işverenlere 7103 prim teşvikine ilave olarak ücret desteği sağlanması 22.02.2019 tarihli resmi gazetede yayınlanmıştır.

7103 sayılı kanunda belirtilen şartlara ilave olarak aşağıdaki şartlar eklenmiştir.

• 1/2/2019 ila 30/4/2019 tarihleri arasında işe alınmış olması,

•   5510 sayılı Kanunun 4/a kapsamında çalıştırılması,

•  2018 yılı Ocak ila Aralık ayları/döneminde APHB ve MPHB ile 5510 sayılı Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamında uzun vadeli sigorta kollarından en az sigortalı bildirimi yapılan aydaki/dönemdeki sigortalı sayısına ilave olarak işe alınması,

•  İş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedenlerle feshedilmesi hariç olmak üzere, işe alındıkları tarihten itibaren 9 aylık sürede iş sözleşmesi feshedilmeksizin çalıştırılması,

Uygulamanın usul ve esasları önümüzdeki günlerde SGK tarafından çıkarılacak Genelge ile netleşecektir.

7166 Sosyal Hizmetler Kanunu ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun

MADDE 8 – 25/8/1999 tarihli ve 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanununun geçici 19 uncu maddesine son fıkrasından önce gelmek üzere aşağıdaki fıkra eklenmiştir.

“1/2/2019 ila 30/4/2019 tarihleri arasında iş yerlerinde 2018 yılı Ocak ila Aralık ayları/döneminde aylık prim ve hizmet belgesi veya muhtasar ve prim hizmet beyannamesi ile 5510 sayılı Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamında uzun vadeli sigorta kollarından en az sigortalı bildirimi yapılan aydaki/dönemdeki sigortalı sayısına ilave olarak işe alınanların, iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedenlerle feshedilmesi hariç olmak üzere, işe alındıkları tarihten itibaren dokuz aylık sürede iş sözleşmesi feshedilmeksizin çalıştırılmaları halinde bu maddede belirtilen prim desteği ile birlikte işe alındıkları ay dahil üç aylık süre için prim ödeme gün sayısının 67,36 Türk lirası ile çarpımı sonucu bulunacak tutar Fondan karşılanmak üzere işverene destek olarak ayrıca sağlanır. Bu fıkra kapsamında işverene sağlanan ücret desteği işverenin Sosyal Güvenlik Kurumuna olan borçlarına mahsup edilir, ancak işverene ödenmez.”

FİLİZ ERBOĞA

İK Danışmanı - Profesyonel Koç

İKALE SÖZLEŞMESİNDE ÖNEMLİ AYRINTILAR

İkale Sözleşmesi Nedir?

İşçi ve işveren yapacakları bir anlaşmayla, mevcut iş ve çalışma ilişkisini ve dolayısıyla belirsiz süreli iş sözleşmesini her zaman sona erdirebilirler. İşte sözleşmeyi sona erdirme anlaşmasına “ikale sözleşmesi” denmektedir.

İkale sözleşmeleri, 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygınlaşmaya başlamıştır. Yasalarımızda açıkça düzenlenmemiş olan bu müessesenin dayanağı anayasadaki sözleşme özgürlüğü ilkesidir.

İkale Sözleşmesinin Tanımı ve Hukuki Dayanağı

İkale, tarafların ortak iradesi ile kurulan sözleşmenin aynı yolla yürürlükten kaldırılmasını ifade eden hukuki terimdir.

Konunun Gelir Vergisi Kanunu Açısından Değerlendirilmesi

İkale sözleşmesi sonucunda işçiye ödenecek kıdem tazminatının Gelir Vergisi Kanunu’nun 25/7. maddesindeki istisna kapsamında olup olmayacağı yönünde farklı görüşler mevcuttur. İkale sözleşmeleri sonucu ödenen kıdem tazminatının, işçiye ikale adı altında ödenmesi, yapılan fesih işleminin gerçek niteliğini değiştirmeyecektir. Olayın gerçek mahiyeti ele alındığında, ikale sözleşmesi sonucu ödenen kıdem tazminatının GVK 25/7. madde kapsamında değerlendirilerek vergiden istisna edilmesi uygun olacaktır. Yargıtay kararı ve maliyenin konu ile ilgili yayınlamış olduğu son özelgesi de bu yöndedir.

İkale Sözleşmelerinin Sosyal Güvenlik Hukuku Açısından Değerlendirilmesi

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 80. maddesinde;

b) Ayni yardımlar ve ölüm, doğum ve evlenme yardımları, görev yollukları, seyyar görev tazminatı, kıdem tazminatı, iş sonu tazminatı veya kıdem tazminatı mahiyetindeki toplu ödeme, keşif ücreti, ihbar ve kasa tazminatları ile Kurumca tutarları yıllar itibarıyla belirlenecek yemek, çocuk ve aile zamları, işverenler tarafından sigortalılar için özel sağlık sigortalarına ve bireysel emeklilik sistemine ödenen ve aylık toplamı asgari ücretin % 30’unu geçmeyen özel sağlık sigortası primi ve bireysel emeklilik katkı payları tutarları, prime esas kazanca tabi tutulmaz.” denilerek kıdem tazminatının veya bu mahiyetteki toplu ödemenin prime tabi olmadığı ifade edilmiştir.

İkale Sözleşmesinin Geçerlilik Şartları

1- İkale sözleşmesi kanun tarafından düzenlenmemiştir. Borçlar kanununda sözleşmenin geçerlilik şartlarına dair genel hükümlere tabidir.

2-    İkale sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır.

3-  İkale sözleşmesi iş kanununu da yakından ilgilendirdiği için işçi yararına yorum ilkesi göz önünde bulundurulmalıdır.

4-  İkale sözleşmesinde Yargıtay tarafından getirilen en önemli ölçüt makul yarar ölçütüdür. Makul yarar ölçütü, ikale sözleşmesi yapma konusunda talebin işçi veya işveren açısından hangi taraftan geldiğinin incelenmesi gereklidir.

Sonuç Olarak;

İkale sözleşmesinin yapılması talebi işverenden gelmiş ise işçiye kıdem ve ihbar tazminatına denk gelecek miktara ilaveten ek bir ödeme de yapılmalı, ikale talebi işçiden gelmiş ise herhangi bir ek ödemeye gerek kalmadan işçiye sadece kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesi yeterlidir.

İşçiden alınmış bir istifa dilekçesi, ikale talebi olarak kabul edilemez. İstifa eden bir işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi ise hayatın olağan akışına uygun olmadığından ikale geçerli olmaz.

Filiz ERBOĞA

İK Danışmanı - Profesyonel Koç

WATERSTATION SU ARITMA TEKNOLOJİLERİ

WATERSTATION - 850 532 0282

---------------------------------------------------------------------------------------